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虚假招聘广告的法律责任认定

引言

在就业市场日益活跃的背景下，招聘广告作为连接用人单位与求职者的重要桥梁，其真实性直接影响着劳动者的合法权益与市场秩序的稳定。近年来，“高薪资诱饵”“包就业承诺”“隐藏试用期陷阱”等虚假招聘广告屡见不鲜，不仅导致求职者遭受经济损失、时间浪费，更破坏了诚信的就业环境。在此背景下，明确虚假招聘广告的法律责任认定规则，既是维护劳动者权益的现实需求，也是规范招聘市场、构建法治营商环境的必然要求。本文将围绕虚假招聘广告的界定、法律依据、责任主体及认定难点展开系统分析，为完善相关法律实践提供参考。

一、虚假招聘广告的界定与表现形式

（一）法律层面的核心定义

虚假招聘广告的认定需以法律规范为基础。根据《中华人民共和国广告法》第二十八条，虚假广告是指”以虚假或者引人误解的内容欺骗、误导消费者的广告”。具体到招聘场景中，虚假招聘广告可定义为：用人单位、中介机构或其他主体在招聘过程中，以书面、电子或口头等形式发布的，包含与实际情况不符或足以引人误解的信息，导致求职者基于错误认知作出就业选择的宣传内容。其核心特征在于”信息不实”与”误导性”，即广告内容与客观事实存在实质性差异，且该差异足以影响求职者的决策判断。

（二）常见表现形式的类型化分析

虚假招聘广告的表现形式具有多样性，结合司法实践可归纳为以下几类：

其一，夸大或虚构岗位信息。例如，将”基础销售岗”包装为”区域经理”，虚标”月薪2万-3万”但实际仅为”底薪3000+提成”；或宣称”无经验可入职”，实则要求具备特定专业资格。此类广告通过抬高岗位价值吸引求职者，本质是对岗位性质、薪资结构、任职要求的虚假描述。

其二，隐瞒关键限制条件。部分广告刻意回避工作地点、工作时长、试用期风险等重要信息。如某广告仅标注”全国可分配”，实际要求入职后常驻偏远地区；或宣传”转正后缴纳社保”，但未说明试用期可能长达6个月且不签劳动合同的情况。这种”报喜不报忧”的信息筛选，直接影响求职者对劳动条件的全面评估。

其三，虚假承诺就业结果。一些中介机构以”包安排国企工作”“100%通过面试”为噱头收取高额服务费，但实际仅提供简历修改等基础服务；或用人单位承诺”入职即分房”，最终以”政策调整”为由拒不兑现。此类广告利用求职者对稳定就业的迫切需求，通过不可实现的承诺骗取信任。

其四，冒用资质或虚构主体。少数不法分子伪造”某知名企业招聘部”名义发布广告，或谎称与”政府就业项目”合作，诱导求职者转账支付”培训费”“押金”后失联。这种行为不仅构成虚假招聘，更可能触及诈骗犯罪。

二、法律责任认定的规范依据与逻辑框架

（一）多元法律体系的协同适用

虚假招聘广告的法律责任认定需依托我国多层次的法律体系，主要涉及以下四部法律的交叉适用：

《广告法》：作为规范广告活动的基本法，其第二十八条明确了虚假广告的认定标准，第五十五条规定了广告主、广告经营者、广告发布者的行政责任（罚款、吊销许可证）与民事责任（连带赔偿）。

《就业促进法》：第六十二条规定”违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”，虽未直接规定虚假招聘责任，但第八条”用人单位依法享有自主用人的权利，同时应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件”为追究用人单位的诚信义务提供了依据。

《劳动合同法》：第八条要求”用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”；第二十六条将”以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”列为无效合同情形，第八十六条进一步规定因上述情形导致合同无效的，用人单位需承担赔偿责任。

《反不正当竞争法》：第八条禁止”经营者对其商品的性能、功能、质量、销售状况、用户评价等作虚假或者引人误解的商业宣传”，招聘广告作为企业招揽人力资源的商业行为，若构成虚假宣传，可依据该条款追究不正当竞争责任。

（二）责任认定的核心逻辑

法律责任的认定需遵循”行为-过错-损害-因果关系”的基本逻辑链条：首先，需确认广告发布主体实施了虚假宣传行为（如虚标薪资）；其次，该主体对虚假信息存在主观过错（故意或过失）；再次，求职者因信赖该广告遭受了实际损害（如支付培训费、放弃其他就业机会）；最后，虚假广告与损害结果之间存在直接因果关系（即求职者是基于广告内容作出的就业选择）。四者缺一不可，共同构成法律责任的成立要件。

三、责任主体的多元性与责任类型的区分

（一）责任主体的范围界定

虚假招聘广告的责任主体并非单一，而是涉及多方主体的协同或独立责任：

广告主（用人单位或中介机构）：作为招聘广告的发起者与受益者，是虚假信息的直接提供者，通常为主要责任主体。例如，某公司自行发布虚假招聘信息，即需对其内容的真实性负责。

广告发布者（招