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劳动合同终止的法定情形与经济补偿

引言

劳动合同终止是劳动关系结束的重要法律节点，既关系劳动者的权益保障，也涉及用人单位的用工责任。在实际用工场景中，因终止情形认定不清、经济补偿计算争议引发的纠纷屡见不鲜。明确劳动合同终止的法定情形，厘清不同情形下经济补偿的适用规则，是维护劳资双方合法权益、构建和谐劳动关系的关键。本文将围绕《劳动合同法》及相关司法解释，系统梳理法定终止情形的具体类型，并深入分析经济补偿的适用条件与计算标准，为实务操作提供参考。

一、劳动合同终止的法定情形解析

劳动合同终止是指劳动合同所确立的劳动关系因法定或约定事由的出现而归于消灭。与劳动合同解除（因一方或双方主动意思表示结束劳动关系）不同，终止更强调客观事实的发生。根据《劳动合同法》第四十四条规定，法定终止情形主要分为三类：劳动合同期满终止、劳动者主体资格丧失终止、用人单位主体资格丧失终止。

（一）劳动合同期满终止：最常见的自然终止情形

劳动合同期满是实践中最普遍的终止情形。劳动合同通常约定固定期限（如1年、3年），当合同约定的终止时间届至时，劳动关系即行终止。需注意的是，“期满终止”存在例外情况：若劳动者在孕期、产期、哺乳期，或患职业病、因工负伤并被确认丧失/部分丧失劳动能力，即使合同期满，用人单位也不得终止劳动合同，需延续至相应情形消失（如哺乳期结束）或法定医疗期届满。例如，某员工劳动合同到期时正处于产假期间，此时合同应自动延续至产假结束，到期日以产假结束日重新计算。

（二）劳动者主体资格丧失终止：因客观原因无法继续履行

劳动者作为劳动关系的主体，若因生理或法律原因丧失劳动能力或主体资格，劳动合同将无法继续履行。具体包括三种情形：

其一，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇。这是最典型的主体资格丧失情形。根据法律规定，劳动者达到法定退休年龄且累计缴纳养老保险满规定年限后，可按月领取养老金，此时其与用人单位的劳动关系自然终止。需注意，若劳动者达到退休年龄但未享受养老保险待遇（如缴费年限不足），实践中可能被认定为劳动关系尚未终止，需结合地方司法实践判断。

其二，劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡、宣告失踪。劳动者的生命权是劳动关系存在的基础，死亡或被宣告死亡/失踪后，劳动关系因主体灭失而终止。

其三，法律、行政法规规定的其他情形。例如，劳动者被依法追究刑事责任且导致无法履行劳动义务（如被判处无期徒刑），虽非直接规定，但可视为主体资格丧失的延伸情形。

（三）用人单位主体资格丧失终止：因经营状态变化无法继续用工

用人单位作为劳动关系的另一主体，若因经营不善或法律强制退出市场，其用工资格将被终止。具体包括：

一是用人单位被依法宣告破产。破产程序启动后，用人单位的主要财产用于清偿债务，已无继续用工的经济基础，劳动合同随之终止。

二是用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销。此类情形属于行政机关对用人单位的强制处罚，用人单位失去合法经营资格，无法继续与劳动者维持劳动关系。

三是用人单位决定提前解散。例如，股东会议决议解散公司，或因合作期限届满不再续期，用人单位主动终止经营，劳动合同因主体解散而终止。

四是法律、行政法规规定的其他情形，如用人单位被合并后原主体资格消灭（需结合合并后的承继关系判断是否终止）。

二、劳动合同终止时经济补偿的适用规则

经济补偿是用人单位在劳动合同终止时，依法向劳动者支付的一次性经济补助，旨在缓解劳动者因非自身原因失去工作的经济压力。并非所有终止情形都需支付补偿，其适用需结合终止原因、责任归属等因素综合判断。

（一）需支付经济补偿的终止情形：以“非劳动者主观原因”为核心

根据《劳动合同法》第四十六条，以下终止情形用人单位需支付经济补偿：

劳动合同期满，用人单位不同意续订，或用人单位降低劳动合同约定条件续订而劳动者不同意续订的。例如，原合同约定月工资5000元、每周工作40小时，续订时用人单位提出月工资4800元、每周工作45小时，劳动者拒绝续订的，用人单位需支付补偿。

用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散的。此类情形中，用人单位因自身经营问题终止，劳动者无过错，需通过补偿弥补其再就业前的损失。

法律、行政法规规定的其他情形。例如，因用人单位被责令关闭导致合同终止，即使劳动者主动提出离职，用人单位仍需支付补偿（因终止主因在用人单位）。

（二）无需支付经济补偿的终止情形：以“劳动者主观选择或客观不可抗”为边界

以下情形用人单位无需支付经济补偿：

劳动合同期满，用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订，劳动者不同意续订的。例如，原合同月工资5000元，续订时用人单位提出5200元、其他条件不变，劳动者因个人原因拒绝续订，此时用人单位无补偿义务。

劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。此类情形中，劳动者已进入退休状态，主要生活来