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高校教师绩效考核操作指引

一、总则

1.1目的与意义

为客观、公正、科学地评价高校教师的工作实绩与贡献，充分调动教师的积极性、主动性和创造性，引导教师潜心教书育人、积极从事科学研究、主动服务社会，促进教师个人发展与学校整体办学水平的提升，特制定本指引。

1.2指导思想

以立德树人为根本任务，坚持社会主义办学方向，遵循高等教育规律和教师成长发展规律。绩效考核应突出师德师风第一标准，注重教育教学实绩，鼓励科学研究创新，引导社会服务贡献，建立健全以能力、实绩和贡献为导向的考核评价机制。

1.3基本原则

导向性原则：引导教师践行师德规范，聚焦教学科研主业，服务学校发展目标。

公平性原则：考核标准公开透明，考核过程规范公正，考核结果客观准确。

综合性原则：全面考察教师在教学、科研、社会服务、个人发展等方面的表现，注重实绩与潜力相结合。

分类考核原则：根据不同学科、不同岗位（如教学为主型、科研为主型、教学科研并重型、社会服务与推广型等）教师的工作特点，设置差异化的考核指标和权重。

发展性原则：将考核结果作为教师专业发展、评优评先、职务晋升、薪酬分配的重要依据，同时注重考核结果的反馈与运用，促进教师持续成长。

可操作性原则：考核指标体系应科学合理，考核程序应简便易行，便于实际操作和有效执行。

1.4适用范围

本指引适用于本校全体在岗专任教师的绩效考核工作。其他类型教职工的考核可参照本指引精神，结合其岗位特点另行制定实施细则。

1.5考核周期

教师绩效考核一般以自然年度或学年为周期。具体周期由学校根据实际情况确定，并应保持相对稳定。

二、组织领导与职责分工

2.1学校层面

学校成立教师绩效考核工作领导小组，由校领导、相关职能部门负责人（如人事、教务、科研、财务、工会等）、教师代表及校外专家（必要时）组成。领导小组负责审定绩效考核政策与方案，统筹协调解决考核工作中的重大问题，审核校级层面的考核结果。

领导小组下设办公室，通常设在人事部门，作为日常办事机构，负责绩效考核工作的具体组织实施、政策解释、过程监督、数据汇总与分析、结果复核等工作。

2.2院系（部门）层面

各院（系）、教学部、研究机构等基层单位是教师绩效考核的直接组织单位，应成立本单位绩效考核工作小组。工作小组由单位负责人、党政负责人、教研室主任、教师代表（应占一定比例）、学术委员会（或教授委员会）代表等组成。其主要职责包括：

贯彻落实学校绩效考核工作的政策与要求；

根据学校总体框架，结合本单位学科专业特点，细化本单位教师的考核指标与权重（如需）；

组织实施本单位教师的绩效考核工作，包括个人总结、民主测评、业绩核实、综合评价等；

收集、整理、审核本单位教师的考核材料，并按要求上报；

向教师反馈考核结果，受理并初步处理考核异议；

分析本单位考核结果，提出改进工作的意见建议。

2.3学术委员会（或教授委员会）

学校及院系学术委员会（或教授委员会）在绩效考核中主要负责对教师学术成果的水平、学术贡献、科研项目的创新性等进行评价与鉴定，为考核工作提供学术专业意见。

三、考核内容与指标体系

3.1考核内容框架

高校教师绩效考核内容应全面反映教师在教学、科研、社会服务、师德师风及个人发展等方面的表现。基本框架通常包括以下几个方面：

师德师风：作为教师考核的首要内容和一票否决指标。

教育教学：教师的核心职责，是考核的重点。

科学研究：高校教师学术水平和创新能力的重要体现。

社会服务：高校服务社会功能的具体落实。

个人发展与团队贡献：教师自身专业成长及对团队建设的贡献。

3.2分类考核指标设计

根据教师岗位类型、学科特点和发展阶段的不同，应实行分类考核，设置差异化的考核指标和权重。常见的分类方式包括：

教学为主型教师：重点考核其教学工作量、教学质量、教学改革与建设、教学成果、教书育人效果等。

科研为主型教师：重点考核其科研项目、科研经费、高水平学术成果、学术影响力、科研创新、科研团队建设等。

教学科研并重型教师：平衡考核其教学与科研两方面的业绩贡献。

社会服务与推广型教师：重点考核其在科技推广、成果转化、决策咨询、社会培训、文化传承创新、服务地方经济社会发展等方面的贡献。

3.3核心考核指标

3.3.1师德师风

政治素质与职业道德：拥护党的教育方针，遵守法律法规，恪守学术道德，为人师表，关爱学生，教书育人。

职业行为规范：遵守学校各项规章制度，履行岗位职责，廉洁从教。

师生关系与群众评价：尊重学生，关爱同事，团结协作，在师生中享有良好声誉。

师德师风考核结果不合格者，年度考核应确定为不合格。

3.3.2教育教学

教学任务完成情况：承担的课程门数、授课学时、指导学生（本科生、研究生、留学生等）人数与质量、教材编写、教学文件准备等。

教学质量与效果：教学态度、教学方法、教学手段创新、