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劳动派遣争议典型案例

引言

劳务派遣作为一种灵活用工形式，自诞生以来便在优化人力资源配置、降低企业用工成本等方面发挥了重要作用。但随着实践发展，其“雇佣与使用分离”的特性也引发了大量争议。劳动者与派遣单位、用工单位之间的权利义务边界模糊，工资福利差异、工伤责任推诿、劳动关系认定不清等问题频发，不仅损害劳动者权益，也影响了劳动关系的和谐稳定。本文通过梳理四类典型劳务派遣争议案例，结合法律规定与裁判要点，深入剖析争议背后的核心问题，为规范劳务派遣用工、维护劳动者合法权益提供参考。

一、劳动关系认定争议：“谁是真正的用人单位”

劳务派遣的核心法律关系是“三方主体、双重合同”——劳动者与派遣单位签订劳动合同（建立劳动关系），派遣单位与用工单位签订派遣协议（建立民事合同关系）。但实践中，部分用工单位长期直接管理劳动者，甚至为其提供培训、发放福利，导致劳动者与用工单位形成“事实劳动关系”的表象，由此引发“谁是真正用人单位”的争议。

（一）案例：张某诉某制造公司确认劳动关系案

张某通过某人力资源公司（派遣单位）被派遣至某制造公司（用工单位）担任技术操作员，三方签订了为期2年的派遣协议。协议到期后，制造公司未与派遣单位续签，但张某仍继续在原岗位工作，工资由制造公司直接发放，日常管理由制造公司车间主任负责。1年后，制造公司以“业务调整”为由通知张某离职，张某认为自己与制造公司存在事实劳动关系，要求支付经济补偿金，遂提起劳动仲裁。

争议焦点在于：派遣协议到期后未续签的情况下，张某与用工单位是否形成事实劳动关系？

仲裁与法院审理认为：根据《劳动合同法》第58条“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”之规定，劳务派遣中用人单位的认定以劳动合同签订主体为准。本案中，张某与派遣单位的劳动合同虽未明确约定期限，但派遣协议到期不影响劳动合同的效力；且张某的工资虽由用工单位发放，但系基于派遣协议的代付行为，其社保仍由派遣单位缴纳，日常管理虽由用工单位实施，但属于用工单位的“用工管理”而非“用人单位管理”。最终认定张某与派遣单位的劳动关系存续，与用工单位不存在事实劳动关系。

（二）裁判要点与法律启示

此类争议的关键在于区分“用工管理”与“用人单位管理”。用工单位对劳动者的考勤、工作安排等属于基于派遣协议的“使用管理”，而用人单位管理应体现为劳动合同签订、社保缴纳、工资支付主体（或委托支付的明确约定）、解除/终止劳动合同等核心权利义务。劳动者若仅因在用工单位长期工作、接受日常管理便主张与用工单位存在劳动关系，需提供证据证明用工单位实际履行了用人单位的核心义务（如直接签订劳动合同、单独为其缴纳社保等），否则难以被支持。

二、工资福利争议：“同工不同酬”的现实困境

“同工同酬”是劳务派遣的基本原则，但实践中，派遣员工与用工单位正式员工在工资、奖金、福利等方面的差距普遍存在，成为争议高发领域。

（一）案例：李某诉某科技公司工资差额案

李某通过派遣单位入职某科技公司，担任软件测试工程师，与正式员工承担相同的测试任务、工作时长及考核标准。但李某的月工资仅为8000元，而同岗位正式员工月工资为12000元，且正式员工享有季度奖金、年度体检、节日福利等，李某均未享受。李某在职2年后向仲裁委提起申请，要求科技公司与派遣单位连带支付工资差额及福利损失。

争议焦点：派遣员工是否有权要求与用工单位正式员工“同工同酬”？

审理认为：《劳动合同法》第63条明确规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。本案中，李某与正式员工的工作内容、工作量、工作业绩考核标准一致，符合“同工”的认定条件；科技公司未提供证据证明工资差异基于合理的岗位价值或绩效差异，因此应补足工资差额。关于福利，因“同工同酬”主要针对劳动报酬（工资、奖金等），非法定福利（如年度体检）需看派遣协议或劳动合同是否有约定，本案中无相关约定，故对福利损失不予支持。最终裁决派遣单位与科技公司连带支付李某工资差额10万余元。

（二）裁判要点与法律启示

“同工同酬”的核心是“相同工作”下的“同等报酬”，但需注意三点：其一，“同工”需满足工作内容、工作强度、工作技能要求基本相同；其二，“同酬”主要指基本工资、绩效工资等直接劳动报酬，非法定福利（如住房补贴、补充保险）可由用工单位与派遣单位协商约定；其三，用工单位需对工资差异承担举证责任（如证明正式员工因工龄、职称等因素享受更高待遇），否则将承担不利后果。

三、工伤责任争议：“谁来为伤害买单”

劳务派遣员工因工作遭受事故伤害时，派遣单位与用工单位常因“用人单位”与“用工单位”的责任划分产生争议，尤其是在派遣单位未依法缴纳工伤保险的情况下，责任推诿更为突出。

（一）案例：王某诉某建筑公司、派遣公司工伤赔偿案

王某由某劳务公司（派遣单位）派遣至某建筑公司（用