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待通知金计算基数确定

引言

待通知金作为劳动法律体系中平衡用人单位与劳动者权益的重要制度，是指用人单位在无过失性辞退劳动者时，未提前三十日书面通知而需额外支付的一个月工资。其核心功能在于为劳动者提供一定期限的经济缓冲，避免因突然失业导致生活失衡。而计算基数的确定，直接关系到劳动者实际获得的补偿金额，也是实践中最易引发争议的环节。本文将围绕“待通知金计算基数确定”这一主题，从法律基础、构成要素、实务争议及特殊情形处理等维度展开深入分析，旨在为用人单位和劳动者提供清晰的操作指引。

一、待通知金计算基数的法律基础与核心要义

（一）待通知金制度的立法初衷与适用场景

待通知金制度的设立源于《劳动合同法》第40条的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……”立法者通过“提前通知”或“支付代通知金”的二选一模式，既保障了用人单位的用工自主权，又确保劳动者有足够时间寻找新工作或调整生活规划。其适用场景主要包括三种情形：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满不能从事原工作也不能从事新安排的工作；劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行且双方未就变更达成协议。

（二）计算基数的法定表述与实践困境

法律条文中对计算基数的表述为“一个月工资”，但并未明确“工资”的具体范围。这一模糊性在实践中引发了诸多争议：部分用人单位仅以基本工资作为基数，而劳动者主张应包含奖金、补贴等全部劳动报酬；部分案例中，劳动者离职前因病假、停工等原因导致工资异常偏低，此时是否需要调整基数？这些问题的解决，需要结合《劳动合同法实施条例》《工资支付暂行规定》等配套法规，以及司法实践中的典型案例，逐步厘清“工资”的内涵与外延。

二、待通知金计算基数的具体构成要素

（一）常规工资项目的纳入范围

根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。结合待通知金“替代提前通知期工资”的本质，其计算基数应涵盖劳动者在正常工作期间的全部应得工资收入。

例如，某劳动者每月固定工资为5000元，季度奖金平均每月2000元，交通补贴300元，那么其待通知金计算基数应为5000+2000+300=7300元。这里的“正常工作期间”需特别注意，若劳动者在离职前存在请假、停工等情况，导致当月工资低于正常水平，则应剔除异常因素，以离职前十二个月的平均工资作为计算依据（若入职不满十二个月，则按实际工作月数计算）。

（二）争议性项目的认定标准

加班费是否计入

司法实践中对此存在两种观点：一种认为加班费是劳动者超出正常工作时间的额外报酬，不属于“正常工作时间工资”，因此不应计入；另一种观点认为，加班费是劳动者劳动报酬的组成部分，且待通知金的本质是替代正常通知期内的工资，若劳动者在正常工作期间普遍存在加班并获得加班费，则应将其纳入基数。目前主流裁判倾向于“合理加班费计入”，即若加班费是基于用人单位安排的常规性加班（如每月固定加班天数），则应计入；若为偶发性、突击性加班，则可剔除。

年终奖、提成等非常规收入

年终奖、销售提成等通常与劳动者的年度或阶段性业绩挂钩，具有不确定性。但根据《工资支付暂行规定》，此类收入属于“特殊情况下支付的工资”，只要劳动者在离职前已实际获得或根据考核周期应获得（如离职时年度考核已完成但奖金未发放），则应按比例折算到月工资中。例如，某劳动者离职前十二个月中，有三个月获得提成共15000元，其余月份无提成，则月均提成应为15000÷12=1250元，需计入基数。

社保、公积金个人缴纳部分

待通知金属于工资性质，因此计算基数应为“应发工资”而非“实发工资”。劳动者个人承担的社保、公积金费用，是用人单位从应发工资中代扣代缴的部分，本质上仍属于劳动者的劳动报酬，故应包含在基数中。例如，某劳动者应发工资为8000元，个人缴纳社保公积金1500元，实发6500元，其待通知金基数应为8000元。

三、实务中常见争议与解决路径

（一）离职前工资异常波动的处理

劳动者离职前可能因病假、工伤停工留薪、公司经营困难降薪等原因，导致最后一个月工资显著低于正常水平。此时若直接以最后一个月工资作为基数，将严重损害劳动者权益。根据《劳动合同法》第47条关于经济补偿计算基数的规定（离职前十二个月平均工资），待通知金的计算可参照此逻辑，以离职前十二个月的平均工资作为基数。例如，某劳动者因工伤停工留薪三个月，月工资仅3000元（正常工资为8000元），则计算基数应为（8