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在校实习生的“实习协议”法律性质

引言

随着高等教育与职业教育的深度融合，大学生参与实习已成为人才培养体系中不可或缺的环节。据不完全统计，超过九成的高校将实习纳入必修学分管理，每年有数百万在校学生以“实习生”身份进入企事业单位开展实践活动。在此过程中，“实习协议”作为明确双方权利义务的核心文本，其法律性质却长期处于“模糊地带”——学生认为协议应受劳动法保护，企业主张其属民事合同范畴，司法实践中同案不同判的现象也屡见不鲜。明确实习协议的法律性质，不仅关系到实习生权益保护的边界，更影响着校企合作的规范性与人才培养的质量。本文将从实习类型划分入手，结合法律特征分析、与劳动合同的对比、法律适用困境等维度，系统探讨这一问题。

一、实习类型的差异化：法律性质分析的前提

要准确界定实习协议的法律性质，首先需对“实习”这一实践活动进行类型化区分。不同目的、不同主体参与的实习，其协议的法律属性可能存在本质差异。根据实践中的常见形态，可将实习分为教学实习、就业实习与勤工俭学型实习三类。

（一）教学实习：以人才培养为核心的“教育辅助活动”

教学实习是高校依据人才培养方案组织的实践教学环节，通常由学校统一联系实习单位，学生在教师指导下完成特定学习任务（如医学院学生的临床见习、师范类学生的教学实习）。此类实习的核心目的是将理论知识转化为实践能力，实习内容与专业课程高度相关，学生的主要身份仍是“受教育者”。例如某高校计算机专业组织的“软件开发实训”，学生需在企业工程师指导下完成课程设计，实习成果将作为课程考核依据。在此类实习中，实习协议的签订主体往往包括学校、企业与学生三方，协议内容侧重约定教学目标、指导方式、安全保障等教育管理事项，企业一般不向学生支付劳动报酬，或仅提供象征性补贴。

（二）就业实习：以建立劳动关系为潜在目标的“准职业活动”

就业实习多发生在学生毕业前的“求职阶段”，学生以“储备员工”身份进入企业，参与实际岗位工作，企业则通过实习考察学生的职业能力，为正式招聘筛选人才。例如某毕业生在互联网公司的“产品经理实习生”岗位，需独立负责小型项目运营，工作内容与正式员工基本一致，企业按月发放与正式员工同标准的实习补贴。此类实习的核心目的是“双向选择”，学生的“劳动者属性”逐渐凸显，实习协议中常包含工作内容、考勤管理、绩效评估等劳动管理条款，部分企业还会在协议中约定“通过考核可转正”的附加条件。

（三）勤工俭学型实习：以获取劳动报酬为主要目的的“兼职活动”

勤工俭学型实习多由学生自主联系实习单位，目的是通过劳动获取报酬以补贴学习生活（如大学生在餐饮企业的“暑期兼职实习”）。此类实习的专业性较弱，工作内容多为简单重复性劳动（如收银员、服务员），学生与企业的关系更接近“临时雇佣”。例如某大学生利用寒暑假在连锁餐厅担任实习生，工作时间由双方协商确定，企业按小时支付报酬，实习结束即终止合作。此类实习协议的内容较为简单，通常仅约定工作时间、报酬标准、安全责任等基础事项，学生与企业的人身隶属关系较弱。

三种实习类型的差异，直接影响着实习协议的法律属性判断。教学实习的教育属性更突出，就业实习的劳动属性逐渐强化，勤工俭学型实习则介于两者之间。这种类型化区分，为后续分析协议法律性质提供了重要基础。

二、实习协议的法律特征：多重属性的交织与冲突

无论何种类型的实习，实习协议都是明确双方权利义务的载体。要界定其法律性质，需从协议的主体资格、内容属性、目的指向等核心要素入手分析。

（一）主体资格的特殊性：“学生”与“劳动者”的身份重叠

实习协议的一方主体是“在校学生”，其身份具有双重性：既是《教育法》规定的“受教育者”，又可能成为《劳动法》意义上的“劳动者”。根据现行法律规定，劳动者需满足“年满十六周岁”“具有劳动能力”等基本条件，而在校学生（除特殊情形外）普遍符合这些条件。但原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》曾规定“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系”，这一条款常被企业援引作为“实习协议不属于劳动合同”的依据。然而，该条款的适用范围仅限于“勤工俭学”，且随着职业教育改革的推进，其合理性已受到质疑——就业实习中的学生长期参与企业生产经营，与正式员工承担相同工作任务，仅因“学生”身份就被排除在劳动者范畴外，显然有失公平。

（二）内容属性的复合性：教育管理与劳动管理的混合

实习协议的内容通常包含两部分：一是教育管理条款（如学校对实习的指导要求、企业的培训义务、实习考核标准），二是劳动管理条款（如工作内容、工作时间、报酬支付、安全保障）。以某高校与企业签订的三方实习协议为例，协议既约定“企业需为学生配备导师，每月开展两次专业培训”，又明确“学生需遵守企业考勤制度，迟到三次扣发当月补贴”。这种内容的复合性，导致协议难以简单归类为“教育