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试用期内用人单位解除劳动合同的举证责任要求

引言

试用期作为劳动关系中的特殊阶段，既是用人单位考察劳动者是否符合岗位要求的“观察期”，也是劳动者适应工作环境、评估职业匹配度的“适应期”。实践中，部分用人单位因对试用期解除劳动合同的法律规则理解偏差，常以“不符合录用条件”为由随意解除合同，却因举证不足面临败诉风险。而劳动者则可能因缺乏对自身权益的认知，在被解除合同时无法有效维权。因此，明确试用期内用人单位解除劳动合同的举证责任要求，既关系到用人单位用工自主权的合理行使，也直接影响劳动者劳动权益的保障。本文将围绕法律依据、举证范围、证明标准及实务难点等核心问题展开系统分析，为用人单位规范用工管理提供参考，也为劳动者理解自身权益边界提供指引。

一、试用期解除劳动合同的法律依据与举证责任的基础逻辑

（一）试用期解除劳动合同的法定情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）相关规定，试用期内用人单位解除劳动合同需严格限定在法定情形内。其中，最常见的情形是《劳动合同法》第三十九条第一项规定的“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”。此外，若劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等情形（《劳动合同法》第三十九条第二至六项），用人单位亦可解除合同。但需注意，除上述法定情形外，用人单位不得以“试用期内可以随意解除”为由单方终止劳动关系。

（二）举证责任分配的法律原则

劳动争议案件中，举证责任的分配遵循“谁主张，谁举证”的一般原则，但因用人单位在劳动关系中处于管理优势地位，法律对其课以更高的举证义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条明确规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”这意味着，当用人单位以“不符合录用条件”等理由解除试用期劳动合同时，需就解除行为的合法性承担完全的举证责任；若举证不能或不充分，则需承担不利后果，如继续履行合同或支付赔偿金。

（三）举证责任与用工自主权的平衡

法律之所以对试用期解除设置严格的举证要求，本质上是为平衡用人单位用工自主权与劳动者职业稳定权。一方面，用人单位需要通过试用期筛选合适人才，若举证要求过于严苛，可能限制其正常用工管理；另一方面，若举证要求过低，易导致用人单位滥用试用期解除权，损害劳动者权益。因此，举证责任的规则设计需在“保障合法解除”与“防止权利滥用”之间寻求平衡，这也是理解后续举证范围与标准的核心逻辑。

二、试用期解除劳动合同的具体举证范围

明确举证范围是用人单位完成举证责任的前提。结合法律规定与司法实践，用人单位需围绕“解除理由的合法性”与“解除程序的正当性”两大维度展开举证，具体涵盖以下内容：

（一）录用条件的明确性与公示性

“不符合录用条件”是试用期解除最核心的理由，而“录用条件”的明确性与公示性则是该理由成立的基础。若用人单位未明确设定录用条件或未向劳动者公示，则“不符合录用条件”将因缺乏依据而无法被采信。

首先，录用条件需具体、可量化、与岗位直接相关。例如，技术岗位可设定“能独立完成某软件模块开发”，销售岗位可设定“试用期内完成5万元业绩指标”；而“工作态度良好”“团队协作能力强”等模糊表述，因缺乏客观判断标准，通常难以被仲裁或法院认可。实践中，部分用人单位在劳动合同中仅笼统约定“符合岗位要求”，却未在入职前或试用期内明确具体标准，最终因录用条件不明确导致解除行为被认定为违法。

其次，录用条件需向劳动者有效公示。公示的方式包括但不限于：在劳动合同中以附件形式明确约定并由劳动者签字确认；通过入职登记表让劳动者签署“已知晓并同意录用条件”的声明；在入职培训中对录用条件进行讲解并留存培训签到记录、培训内容存档等。需注意的是，口头告知若无法提供其他证据佐证（如录音、证人证言），通常难以证明已履行公示义务。

（二）劳动者不符合录用条件的客观事实

仅有明确的录用条件不足以为解除行为提供支撑，用人单位还需证明劳动者实际未达到该条件。这一环节的举证需围绕“具体行为”或“客观结果”展开，常见的证据类型包括：

考核记录：试用期内定期或不定期的考核表，需包含具体考核指标、评分标准、考核结果及劳动者签字确认。例如，某设计岗位的考核表可列明“设计方案通过率需达到80%”，并记录劳动者提交的5份方案中仅2份通过的具体情况。若考核表仅有用人单位单方填写且无劳动者签字，可能被质疑为事后补造。

工作成果记录：如销售岗位的业绩统计表（需附合同、回款记录等佐证）、技术岗位的项目完成情况报告（需有客户或上级的验收签字）。例如，某程序员被要求在试用期内完成3个功能模块开发，用人单位可提供项目管理系统中的任务分配记录、模块交付时间节点及未完成模块的具体问题说明