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破局“职场焦虑”：可雇佣性对员工工作不安全感及工作绩效的深度剖析

一、引言

1.1研究背景与意义

在经济全球化和技术变革的大背景下，企业经营环境日益复杂多变。流程再造、战略联盟、业务外包、兼并并购以及组织结构扁平化等组织变革层出不穷，这使得企业越来越难以向员工提供传统意义上的终身雇佣保障。这种变化导致员工面临更高的工作不确定性，工作不安全感成为职场中普遍存在的心理状态。工作不安全感作为一种主要的工作压力源，严重影响着员工的身心健康、工作态度以及工作绩效。尤其在经济危机、企业裁员等特殊时期，这种影响更为突出。对于中国员工而言，由于文化中对稳定性的高度重视，工作不安全感带来的冲击可能更为强烈。

与此同时，可雇佣性的概念逐渐受到关注。可雇佣性反映了个体在劳动力市场的竞争力，是个体应对就业风险的核心资源。它不仅关系到员工当前的就业状态，更对员工的职业发展前景有着深远影响。具备高可雇佣性的员工，往往在面对工作变动时，能够更好地适应和应对，减少工作不安全感带来的负面影响，甚至将其转化为职业发展的机遇，从而在工作绩效上表现更为出色。

本研究旨在深入探讨可雇佣性对员工工作不安全感及工作绩效的影响，具有重要的理论与实践意义。在理论层面，有助于丰富和完善人力资源管理、组织行为学等相关领域的理论体系，进一步明晰可雇佣性、工作不安全感和工作绩效之间的内在联系和作用机制，为后续研究提供新的视角和思路。在实践层面，对于企业管理者而言，研究结果可以帮助他们更好地理解员工心理和行为，通过制定合理的人力资源政策，如加强员工培训与发展以提升可雇佣性，有效缓解员工的工作不安全感，进而提高员工工作绩效，增强企业的整体竞争力；对于员工个人来说，了解可雇佣性的重要性以及其与工作不安全感和工作绩效的关系，能够促使他们更加注重自身能力的提升，主动进行职业生涯规划，更好地应对职场中的挑战和变化，实现自身的职业发展目标。

1.2研究方法与创新点

本研究综合运用多种研究方法，以确保研究的科学性和全面性。

文献研究法：全面梳理国内外关于可雇佣性、工作不安全感和工作绩效的相关文献资料，了解已有研究成果、研究现状和发展趋势，明确研究的理论基础和研究空白，为后续研究提供坚实的理论支撑。通过对不同理论观点和研究方法的分析比较，准确把握各变量的内涵、维度和测量方式，为构建研究模型和提出研究假设奠定基础。

问卷调查法：设计科学合理的调查问卷，选取不同行业、不同规模企业的员工作为调查对象，广泛收集数据。运用统计学方法对问卷数据进行信度和效度分析、方差分析、描述性统计分析以及结构方程模型分析等，验证研究假设，揭示可雇佣性、工作不安全感和工作绩效之间的关系。问卷调查法能够获取大量的一手数据，具有较强的代表性和客观性，有助于从宏观层面了解变量之间的关系。

案例分析法：选取具有代表性的企业案例，深入分析企业在提升员工可雇佣性、缓解员工工作不安全感以及提高工作绩效方面的具体实践和成功经验。通过案例分析，将抽象的理论与实际企业管理相结合，进一步验证和丰富研究结论，为其他企业提供可借鉴的实践参考。案例分析法能够深入剖析企业内部的管理机制和实践过程，发现实际问题并提出针对性的解决方案。

本研究的创新点主要体现在以下两个方面：

综合视角：以往研究大多分别探讨可雇佣性、工作不安全感和工作绩效，较少从三者之间的相互关系进行综合研究。本研究将这三个变量纳入同一研究框架，深入分析可雇佣性如何通过工作不安全感对工作绩效产生影响，全面揭示三者之间的内在作用机制，为该领域研究提供了新的综合视角。这种综合视角能够更全面、系统地理解员工在工作中的心理和行为表现，弥补了以往研究的不足。

实践指导：本研究不仅关注理论层面的探索，更注重研究结果的实践应用价值。通过案例分析，为企业管理者提供切实可行的管理建议和实践指导，帮助企业制定有效的人力资源策略，提升员工可雇佣性，降低员工工作不安全感，提高工作绩效，增强企业竞争力。这种注重实践指导的研究思路，使研究成果能够更好地服务于企业管理实践，促进企业和员工的共同发展。

二、理论基础

2.1可雇佣性理论

可雇佣性（Employability），又被称为就业能力或可就业能力，这一概念最早由英国学者贝弗里奇于1909年提出，最初旨在判断人们（特别是失业者）是否具备劳动能力。20世纪60年代起，国际上众多学者和权威机构开始深入研究可雇佣能力和可雇佣技能。然而，由于研究视角的多样化，目前学界尚未形成统一的可雇佣性定义。

从劳动力供需视角出发，加拿大劳动力发展委员会（1994）认为可雇佣性是基于个人境况与劳动力市场的相互作用，个人所具备的能够获得有意义工作的相关能力。英国财政部（1997）则从个人技能视角将可雇佣性定义为：在技能和适应性强的劳动力开发过程中，致力于开发雇员的技能、知识、