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用人单位“年休假”的折算方法

引言

年休假作为劳动者的法定权益，是调节工作节奏、保障身心健康的重要制度。实践中，因员工入职离职时间跨年度、工作年限变动、单位未安排休假等情况，年休假的具体天数往往需要通过折算确定。科学合理的折算方法不仅关系到员工权益的精准维护，也影响用人单位用工管理的合规性。本文将围绕年休假折算的核心场景与操作要点展开，结合法律规定与实际案例，系统解析用人单位在不同情形下的年休假折算方法，为企业人事管理提供实用参考。

一、年休假折算的基础概念与法律依据

要掌握年休假的折算方法，首先需明确年休假的基本规则与法律框架。年休假制度的核心在于“累计工作年限”与“应休天数”的对应关系，而折算则是这一关系在动态用工场景中的具体应用。

（一）年休假的基本规定

根据相关法律法规，员工连续工作满12个月以上即可享受带薪年休假。年休假天数根据员工“累计工作年限”确定：累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。这里的“累计工作年限”是指员工从参加工作之日起的所有工作时间总和，包括在不同用人单位的工作年限，以及依法服兵役、非因本人原因中断就业的时间（如单位停工留薪期）。例如，张某曾在A公司工作5年，后跳槽至B公司工作3年，其累计工作年限为8年，应享受年休假5天。

（二）折算的法律必要性

现实中，员工的工作周期与自然年度未必完全重合。例如，新员工年中入职、老员工中途离职、单位因生产需要跨年度安排休假等情况，都会导致员工在一个年度内实际工作时间不足全年，此时需通过折算确定当年度应休未休的年休假天数。此外，若单位未安排员工休年休假，需对未休天数支付补偿，补偿金额的计算也依赖于准确的折算结果。因此，折算是连接法律规定与实际用工场景的关键环节。

二、常见年休假折算场景与具体方法

年休假折算主要发生在员工入职、离职、跨年度未休等动态场景中。不同场景下的折算逻辑各有侧重，需结合具体情形分步计算。

（一）新入职员工当年度年休假的折算

新员工入职时间不在自然年度起始日（如1月1日）时，需根据其入职后的剩余日历天数折算当年度应休年休假。具体步骤如下：

首先，确定员工的累计工作年限，明确其全年应休年休假天数（如累计工作8年则为5天）；其次，计算员工当年度在本单位的剩余日历天数（即从入职当日至12月31日的天数）；最后，用剩余日历天数除以365天（或366天，闰年），再乘以全年应休天数，结果取整数部分（不足1整天的部分不享受年休假）。

例如，李某累计工作6年（全年应休5天），于6月1日入职某公司，当年度剩余日历天数为214天（6月1日至12月31日）。折算公式为：214÷365×5≈2.93天，取整数部分2天，因此李某当年度在该公司应休年休假2天。需注意，若员工入职前已在原单位休过年休假，不影响新单位的折算结果，因为年休假按自然年度计算，与上一家单位无关。

（二）离职员工当年度未休年休假的折算

员工离职时（包括主动辞职、合同到期终止、被单位解除劳动合同等情形），若当年度未休满年休假，需折算未休天数并支付补偿。折算逻辑与新入职员工类似，但计算的是“已过日历天数”。具体步骤为：

首先，确定员工全年应休年休假天数；其次，计算员工当年度在本单位已过日历天数（从1月1日至离职当日的天数）；最后，用已过日历天数除以365天，再乘以全年应休天数，结果取整数部分，减去已休年休假天数，即为未休年休假天数。

例如，王某累计工作12年（全年应休10天），于9月30日离职，当年度已过日历天数为273天（1月1日至9月30日）。折算公式为：273÷365×10≈7.48天，取整数部分7天。若王某当年度已休3天，则未休天数为7-3=4天，单位需对这4天支付补偿。需特别注意，若折算结果不足1整天（如0.5天），不支付补偿；若员工离职时已休年休假超过折算天数（如折算应休5天但已休7天），单位不得扣回多休部分。

（三）跨年度未休年休假的折算

根据规定，年休假一般应在当年度安排，因生产经营需要经员工同意可跨1个年度安排。若单位未在跨年度内安排，或员工仍未休完，未休天数需折算为补偿。此时需区分两种情况：

单位主动跨年度安排：例如，某单位因业务旺季无法在当年12月前安排年休假，与员工协商后将年休假延至次年3月。此时，员工次年可休的年休假包括当年度未休部分（需在次年6月前休完）和次年应休部分。若次年6月前仍未安排，则未休天数需合并计算补偿。

员工主动放弃或单位未安排：若单位未与员工协商，直接未安排跨年度休假，或员工书面提出不休年休假（需单位同意），则未休天数需按日工资的300%支付补偿（含已付工资，额外支付200%）。例如，张某全年应休5天未休，日工资200元，则补偿为5×200×200%=2000元。

（四）特殊用工形式下的年休假折算

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