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试用期内解除劳动合同的举证要求

引言

试用期是劳动关系中用人单位与劳动者相互考察的特殊阶段。在此期间，用人单位常因劳动者“不符合录用条件”提出解除劳动合同，但实践中因举证不足导致解除行为被认定为违法的案例屡见不鲜。对于用人单位而言，能否在争议中证明解除行为的合法性，关键在于是否满足法律规定的举证要求。本文将围绕试用期解除劳动合同的核心法律依据、具体举证内容、常见问题及应对策略展开详细分析，帮助用人单位理解并掌握合规操作的关键要点。

一、试用期解除劳动合同的法律基础与举证责任分配

（一）试用期解除的法定情形与核心依据

根据我国《劳动合同法》相关规定，试用期内用人单位解除劳动合同需满足法定条件。其中最常见的情形是《劳动合同法》第三十九条第一项规定的“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”。此外，若劳动者存在严重违反规章制度、严重失职等情形，用人单位亦可解除，但本文重点聚焦“不符合录用条件”这一最典型且举证要求最严格的情形。

法律之所以对试用期解除设置严格限制，是为了平衡劳资双方权益：既保障用人单位通过试用期筛选合适员工的权利，又防止其滥用试用期随意解除合同，损害劳动者就业稳定。因此，“被证明不符合录用条件”这一表述，本质上已明确用人单位需承担举证责任——若无法提供充分证据，解除行为将被认定为违法，需承担支付赔偿金等法律后果。

（二）举证责任的特殊性：用人单位的“自证合法”义务

与一般劳动争议中“谁主张谁举证”原则不同，试用期解除纠纷中，用人单位需对“劳动者不符合录用条件”这一积极主张承担完全举证责任。这意味着，即使劳动者未主动反驳，用人单位仍需主动提供证据证明以下关键事实：录用条件已明确设定并告知劳动者；劳动者实际表现与录用条件存在实质性差距；解除行为在试用期内完成且程序合规。若其中任何一环证据缺失，均可能导致败诉风险。

例如，某公司以“试用期考核不达标”为由解除劳动合同，但未能提供录用条件的书面文件，仅口头说明“需要具备沟通能力”，最终被仲裁机构认定为“录用条件不明确”，解除行为违法。这一案例充分体现了举证责任的严格性。

二、试用期解除劳动合同的具体举证内容与操作要点

（一）第一重举证：录用条件的明确性与告知程序

录用条件是判断劳动者是否符合要求的“标尺”，其明确性直接影响后续举证的有效性。实践中，用人单位常因录用条件模糊导致举证失败。要满足举证要求，录用条件需具备以下特征：

具体可衡量：录用条件应避免“良好的沟通能力”“积极的工作态度”等抽象表述，需转化为具体标准。例如，销售岗位可明确“试用期内完成5万元业绩指标”，技术岗位可规定“独立完成3个项目模块且测试通过率≥95%”。具体标准需与岗位实际需求直接相关，避免超出合理范围（如要求普通行政岗“月销售额100万”则可能被认定为不合理）。

书面形式固定：录用条件需通过书面形式（如劳动合同附件、录用通知书、岗位说明书）明确。口头约定因难以取证，通常不被采信。例如，某企业在面试时口头告知“试用期需通过内部培训考核”，但未在书面文件中体现，后续以未通过考核为由解除时，因无法证明录用条件存在而败诉。

劳动者知悉确认：用人单位需证明劳动者已明确知晓录用条件。常见的确认方式包括：在劳动合同中设置“录用条件确认条款”，由劳动者签字；要求劳动者签署《录用条件告知书》；在入职培训时组织学习并留存签到记录。某科技公司在新员工入职时，要求其在包含录用条件的《岗位责任书》上签字，这一做法在后续争议中成为关键证据。

（二）第二重举证：考核过程的客观性与记录完整性

即使录用条件明确，若考核过程不规范、记录缺失，仍可能导致举证失败。考核环节的举证需关注以下要点：

考核标准与录用条件的对应性：考核内容需完全围绕录用条件展开。例如，录用条件规定“能独立操作某软件”，则考核应设置实际操作测试，而非仅考察理论知识。若考核内容与录用条件无关（如因员工未参与团建活动认定不符合条件），将被认定为解除理由不成立。

考核过程的客观记录：考核需形成书面记录，包括考核时间、考核方式（如笔试、实操、上级评价）、具体评分细则及结果。例如，某制造业企业对试用期工人的考核记录中，详细记录了“零件加工合格率82%（录用条件要求≥90%）”“三次操作失误具体时间及后果”，此类记录因客观具体，在争议中被法院采纳。

劳动者对考核结果的确认或异议处理：考核结果需告知劳动者，并留存其签字确认的记录；若劳动者提出异议，用人单位应保留沟通记录（如邮件、书面回复）。某公司在考核结果告知后，员工书面提出“考核设备故障影响结果”，公司未予回应即解除合同，最终因未处理异议被认定为程序违法。

（三）第三重举证：解除行为的时效性与程序合规性

试用期解除的“时效性”与“程序合规性”常被忽视，但二者是举证的重要组成部分：

解除需在试用期内提出：若试用期已届满，即使劳动者