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经济形势下行期企业人员息岗管理办法

第一章总则

第一条制定目的

为积极应对经济形势下行带来的经营压力，优化企业人力资源配置，规范人员息岗管理流程，平衡企业可持续发展与员工合法权益，避免因经营调整引发劳动纠纷，特制定本办法。本办法旨在通过有序、合规的息岗管理，实现企业用工弹性调节，同时为息岗员工提供必要保障与再就业支持，构建和谐稳定的劳资关系。

第二条适用范围

本办法适用于企业全体与公司建立劳动关系的在岗员工，涵盖因经营调整、岗位优化等原因需进入息岗状态的各类人员。控股子公司、分公司可参照本办法执行，或结合当地政策及自身实际制定补充细则，报总公司人力资源部备案后实施。

第三条核心原则

依法依规原则：严格遵循《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及地方相关法律法规，确保息岗安排、待遇支付、劳动关系处理等全流程合法合规，杜绝变相降薪、逼迫离职等违规行为。

公平公正原则：息岗人员选拔、待遇标准、培训机会、复岗优先级等事项统一标准、公开透明，对待全体员工一视同仁，不搞歧视性安排。

协商沟通原则：息岗安排前充分与员工沟通，说明企业经营困境及息岗必要性，听取员工意见；对息岗期间的核心事项与员工达成一致，签订书面协议，保障员工知情权与参与权。

保障与赋能原则：为息岗员工提供不低于法定标准的基本待遇，依法缴纳社保公积金；同时搭建培训、复岗通道，助力员工提升技能、重返岗位或实现再就业。

第二章息岗情形界定

息岗是指员工在与企业保持劳动关系的前提下，因企业经营原因暂时离开原工作岗位，停止正常工作任务，等待企业重新安排岗位或处理劳动关系的状态。仅针对企业客观经营困难情形安排息岗，不将息岗作为员工违纪处理、绩效考核不合格的惩戒手段。

第四条企业经营原因息岗

市场萎缩、订单锐减、营收大幅下滑，导致部分岗位工作量不饱和或无持续工作任务，且短期内无法调整岗位的；

企业进行业务转型、产业升级、组织架构调整，导致部分部门撤销、合并或岗位裁撤，暂无合适岗位安置相关员工的；

因不可抗力（如自然灾害、政策调整、行业周期性衰退）导致企业生产经营停滞或严重受影响，需阶段性安排员工息岗的；

其他经企业管理层集体决策、基于客观经营需求的息岗情形，需留存经营数据、决策文件等佐证材料。

第五条禁止息岗情形

员工存在以下情况的，不得安排息岗：处于试用期内的；患病或非因工负伤，在规定医疗期内的；女职工处于孕期、产期、哺乳期的；疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；法律法规规定的其他不得停止工作的情形。

第三章息岗审批与执行流程

第六条息岗计划制定

各业务部门根据经营状况，提出息岗岗位及人员初步建议，明确息岗原因、预计息岗期限、涉及人员名单及岗位说明，报人力资源部。人力资源部结合企业整体用工规划、薪酬预算及法律法规要求，审核息岗建议的合理性与合规性，制定《息岗人员实施方案》，报企业管理层（总经理办公会或董事会）审批。审批通过后，由人力资源部牵头组织实施。

第七条员工沟通与告知

人力资源部联合业务部门，逐一与拟息岗员工进行沟通，书面告知息岗的依据、期限、待遇标准、复岗可能性及权益保障等核心信息，解答员工疑问，听取员工反馈意见。对员工提出的合理诉求，企业应予以研究回应；协商一致后，签订《息岗协议书》，明确双方权利义务。

第八条书面通知送达

对达成息岗共识的员工，人力资源部出具《息岗通知书》，明确息岗起始时间、期限、待遇、报到要求及违约责任等事项，通过书面签收、电子邮件（留存送达记录）、企业内部系统公告等方式送达员工，确保员工确认知晓。员工对息岗安排有异议的，可在收到通知书之日起3个工作日内，向人力资源部提出书面申诉，人力资源部应在5个工作日内调查核实并出具书面处理意见。

第九条工作交接

拟息岗员工应在收到《息岗通知书》后5个工作日内，与所在部门办理工作交接手续，移交工作资料、办公设备、客户资源等企业财物，填写《工作交接清单》，经部门负责人与人力资源部确认后，正式进入息岗状态。未按规定完成交接的，暂缓启动息岗待遇支付，直至交接完毕。

第四章息岗期间管理

第十条息岗期限

息岗期限原则上不超过6个月，特殊情况（如行业深度衰退、企业重组转型）需延长的，经企业管理层审批并与员工协商一致后，可延长至12个月，且需在《息岗协议书》中明确延长依据及期限。息岗期限届满前15个工作日，人力资源部应评估企业经营状况及岗位需求，通知员工后续处理方案（复岗、续期或解除劳动关系）。

第十一条报到与考勤管理

息岗员工应保持通讯畅通，通讯方式变更的，需提前3个工作日书面通知人力资源部。企业可根据实际情况，要求息岗员工每月1次到人力资源部报到（可线上报到），报告个人状态及再就业意向，未按要求报到且无合理理由的，视为违反息岗协议约定，企业可按规章制度处理。息岗期间员工无需正常考