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“限薪令”下央企高管薪酬与公司绩效的关联及变革研究

一、引言

1.1研究背景与动因

在我国经济体系中，中央企业（简称央企）作为国民经济的重要支柱，在国家经济发展、产业升级和社会稳定等方面发挥着关键作用。然而，长期以来，央企高管薪酬问题一直备受社会各界关注。在2015年前，部分央企高管薪酬水平过高，且与公司绩效关联度不够紧密，薪酬结构也存在不合理之处，这不仅引发了社会公众对收入分配公平性的质疑，也影响了企业的健康发展和资源的有效配置。

为了规范央企负责人薪酬分配，调整不合理的偏高、过高收入，促进社会公平正义，2015年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，首批涉及72家央企负责人。此次改革重点对组织任命的国有企业负责人薪酬分配进行规范，将高管工资的上限和职工工资比例降低，并优化薪酬结构，由之前的基本年薪加绩效的薪酬结构改为由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入组成。基本年薪是高管的基本年收入，为员工平均年薪的一定倍数；高管的绩效年薪与高管年度考核评价结果紧密相关，根据年度考核结果的等级和绩效年薪调节系数确定；任期内的激励收入与高管任期期间考核评价结果相关，依照任期考核结果的等级来确定。

这一“央企高管限薪令”的出台，标志着央企薪酬制度改革迈出了重要一步。改革的目的在于使央企高管薪酬更加合理、公平，与公司绩效紧密挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，提高企业的经营效率和竞争力。在此背景下，深入研究高管薪酬与公司绩效的关系，对于理解央企薪酬制度改革的成效、进一步完善薪酬激励机制、提升央企绩效水平具有重要的现实意义。它有助于明确薪酬激励对企业绩效的影响路径和程度，为央企在薪酬制度设计和优化方面提供科学依据，推动央企在经济发展中更好地发挥引领作用。

1.2研究价值与实践意义

从理论价值来看，尽管学术界对高管薪酬与公司绩效关系已进行了诸多研究，但在“央企高管限薪令”这一特定政策背景下，两者关系的研究仍有待深入。本研究通过对央企在限薪令实施前后高管薪酬与公司绩效的变化及相互关系进行探讨，能够丰富和完善薪酬激励理论在国有企业领域的应用，为后续相关研究提供新的实证依据和研究视角，进一步拓展和深化公司治理理论中关于薪酬与绩效关系的研究内容。

在实践意义方面，首先对于央企自身而言，深入了解高管薪酬与公司绩效的关系，有助于优化薪酬体系。明确两者关联程度后，央企可以设计出更科学合理的薪酬结构，使薪酬既能充分激励高管为公司创造价值，又能避免过高薪酬成本对公司利润的压力。对于投资者来说，研究结果能帮助他们更准确地评估央企的投资价值。投资者在决策时通常关注公司业绩和治理水平，通过了解高管薪酬与公司绩效关系，可判断公司治理机制有效性以及高管为股东创造价值的能力，从而做出更明智的投资决策。对于监管机构而言，研究结论为制定和完善相关政策提供参考，有助于加强对央企高管薪酬的监管，规范薪酬制定行为，促进央企健康发展，维护市场秩序和社会公平正义。

1.3研究思路与方法运用

本研究首先对国内外关于高管薪酬与公司绩效关系的相关理论和研究成果进行全面梳理，包括委托代理理论、人力资本理论、激励理论等，明确已有研究的主要观点、研究方法和成果，找出研究的空白点和不足之处，为后续研究奠定坚实的理论基础。在对理论进行分析的基础上，提出本研究的假设，即高管薪酬与公司绩效之间存在何种关系，以及“央企高管限薪令”会对这种关系产生怎样的影响。

为了验证假设，本研究选取合适的央企样本，收集2015年“央企高管限薪令”实施前后若干年的财务数据和高管薪酬数据。运用描述性统计分析方法，对样本数据的基本特征进行分析，如高管薪酬水平、公司绩效指标的均值、中位数、标准差等，初步了解数据的分布情况。通过相关性分析，探究高管薪酬与公司绩效之间是否存在线性相关关系，并判断相关的方向和程度。构建多元线性回归模型，控制其他可能影响公司绩效的因素，如公司规模、行业特征、股权结构等，深入分析高管薪酬对公司绩效的影响，以及限薪令实施后这种影响的变化情况。同时，采用稳健性检验方法，确保研究结果的可靠性和稳定性。

在案例分析方面，选取具有代表性的央企，深入剖析其在限薪令实施前后高管薪酬政策的调整、公司绩效的变化，以及两者之间的相互作用机制，通过具体案例进一步验证实证研究的结果，为研究结论提供更丰富的实践支持。

二、概念界定与理论基石

2.1核心概念精准释义

央企高管，即中央直属国有企业高级管理人员，是在央企中担任高级管理职务、对企业运营和发展起着关键决策与管理作用的人员。他们负责制定和实施企业战略规划，管理企业日常运营，协调各方利益关系，推动企业改革与发展等重要职责。这些高管通常包括央企的董事、总经理、副总经理、财务总监等重要领导岗位人员，其选拔和管理往往有着严格的规