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2025年经济师考试人力资源管理高级经济实务强化训练试题集解析

一、案例分析题（共7题）

第一题

案例材料

某大型制造业企业，近年来业务发展迅速，员工数量不断增加。该企业人力资源部门一直致力于优化人力资源管理体系，以适应企业的快速发展。在薪酬管理方面，企业实行岗位薪酬制，根据岗位价值评估确定薪酬等级。然而，近期部分员工反映薪酬内部公平性存在问题，一些技术含量高、工作难度大的岗位与一些相对简单岗位的薪酬差距不够合理。

在绩效管理方面，企业采用了KPI考核方式，设定了明确的关键绩效指标。但在实施过程中，出现了考核指标过于注重短期业绩，忽视员工能力发展和团队协作的情况。而且，绩效考核结果与薪酬调整、晋升等挂钩不够紧密，导致员工对绩效考核的重视程度不足。

此外，企业在员工培训与开发方面，虽然投入了一定的资金和资源，但培训内容针对性不强，培训方式单一，主要以课堂讲授为主，员工参与培训的积极性不高，培训效果不佳，未能有效提升员工的专业技能和综合素质，以满足企业业务拓展的需求。

题目

分析该企业薪酬管理存在的主要问题及可能带来的影响。

针对该企业绩效管理存在的问题，提出改进建议。

请为该企业设计一套有效的员工培训与开发方案，以提升培训效果。

答案

薪酬管理存在的主要问题及影响：

问题：

岗位薪酬制下，岗位价值评估可能不够精准，导致部分技术含量高、工作难度大岗位与简单岗位薪酬差距不合理，薪酬内部公平性受影响。

薪酬体系缺乏动态调整机制，未随企业发展、市场变化及员工绩效等及时优化。

影响：

技术难度大岗位员工可能因薪酬不公平感降低工作积极性和满意度，甚至离职，影响企业核心业务开展。

简单岗位员工可能因薪酬差距不大，缺乏追求更高绩效和提升能力的动力，整体工作效率提升受限。

不利于吸引外部优秀人才，尤其是技术类人才，影响企业人才竞争力。

绩效管理改进建议：

考核指标优化：

增加能力发展指标（如员工技能提升计划完成度、创新能力表现等）和团队协作指标（如跨部门项目合作贡献度、团队成员满意度等），平衡短期业绩与长期发展。

根据不同岗位特点，细化KPI指标，使其更具针对性和可操作性。例如，研发岗位可增加研发项目进度、新技术研发成果等指标；销售岗位除业绩指标外，增加客户满意度、市场开拓新区域等指标。

考核结果应用强化：

建立明确的绩效考核结果与薪酬调整挂钩机制。如绩效优秀员工薪酬涨幅高于平均水平，绩效不合格员工薪酬无增长甚至适当下调。

完善基于绩效考核的晋升体系。规定一定绩效等级以上且持续一定时期的员工才有晋升资格，同时将晋升与员工能力提升和团队协作表现相结合。

对于绩效不佳员工，制定针对性的绩效改进计划，提供培训、导师辅导等支持，帮助其提升绩效，而不是单纯惩罚。

沟通与反馈机制建立：

在绩效考核过程中，加强上下级沟通。考核前，主管与员工共同制定绩效目标，确保员工理解目标和考核标准；考核中，及时反馈员工工作进展和问题，提供指导；考核后，进行绩效面谈，肯定成绩，指出不足，共同制定改进措施。

设立员工申诉渠道，对绩效考核结果有异议的员工可进行申诉，保障考核公平公正。

员工培训与开发方案设计：

需求分析：

开展岗位技能需求调研。通过问卷调查、访谈、岗位任务分析等方式，明确各岗位现有技能水平与企业业务拓展所需技能的差距。例如，针对新业务拓展涉及的新技术，了解员工现有掌握程度和培训需求。

分析员工职业发展需求。了解员工个人职业规划，如晋升管理层、成为技术专家等，为培训内容设计提供依据。

培训内容设计：

通用技能培训：包括沟通技巧、团队协作、问题解决等课程，采用案例分析、小组讨论、角色扮演等互动方式，提高员工参与度。

专业技能培训：

针对不同岗位，设置专业课程。如技术岗位开展新技术培训（邀请行业专家授课、企业内部技术骨干分享等）、项目管理培训（针对负责研发项目的员工）；管理岗位进行领导力提升、战略管理等培训（可引入外部优质管理培训资源或参加行业管理研讨会）。

结合企业实际业务案例进行培训。例如，将企业过去成功或失败的项目案例纳入培训，让员工分析问题、提出解决方案，增强培训实用性。

职业发展培训：提供职业规划指导课程，帮助员工了解企业职业发展通道，制定个人发展计划。同时，对于有晋升潜力的员工，开展管理技能预培训（如储备干部管理培训项目）。

培训方式多样化：

线上培训：利用企业内部学习平台，上传培训视频、文档资料等，员工可自主安排时间学习。设置线上测试和学习交流论坛，检验学习效果和促进互动。

线下培训：

内训：邀请企业内部优秀员工、业务骨干作为讲师，分享经验和技能。如销售冠军分享销售技巧、优秀项目经理分享项目管理心得。

外训：对于一些前沿知识和专业技能，选派员工参加外部专业培训机构的培训课程或行业研讨会。

实践培训：开展岗位轮换（让员工在相关岗位短期实践，了解不同岗位工作内