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企业内训师授课技巧与评估模板

一、适用情境与目标

二、实操步骤与流程指引

1.课前准备阶段：奠定授课基础

（1）需求对接与目标对齐

与培训组织者（如HRBP、部门负责人）沟通，明确培训背景、学员画像（岗位层级、经验水平、知识盲区）、核心目标（知识传递/技能训练/态度转变）及期望达成的成果。

示例：针对“新员工产品知识”培训，需确认学员为入职0-3个月员工，目标是掌握核心产品参数与应用场景，避免后续客户沟通中出现基础错误。

（2）课件与教具审核

内训师提交课件（PPT、讲义、案例等）至培训评审小组（可包含部门负责人、资深员工、HR），重点审核：内容逻辑是否清晰（是否符合成人学习“总-分-总”结构）、案例是否贴近学员工作实际（是否包含企业内部真实项目案例）、互动设计是否合理（是否预留提问/小组讨论环节）、教具是否准备充分（如白板、马克笔、学员手册、小道具等）。

审核反馈需在课前3个工作日完成，内训师根据意见修改课件。

（3）学员信息前置收集

提前1-2天向学员发送预习资料（如课程大纲、核心概念清单）或调研问卷（知晓学员对课程主题的现有认知、期待解决的问题），帮助内训师调整授课侧重点。

2.课中实施阶段：观察授课技巧

（1）开场导入（0-10分钟）

观察要点：是否通过“痛点提问+案例引入”快速吸引注意力（如“大家在客户对接中是否遇到过因产品参数不清晰导致的误解？”）；是否清晰说明课程目标与收益（让学员明确“学完能做什么”）；是否通过破冰活动（如简短的自我介绍、互动小游戏）营造轻松氛围。

（2）内容讲解（10-90分钟）

观察要点：

语言表达：是否用简洁易懂的语言替代专业术语（如用“客户解决问题的工具”替代“产品解决方案”），语速是否适中（避免过快导致学员跟不上或过慢导致注意力分散），是否通过“强调词+停顿+重复”突出核心知识点（如“这里需要特别注意：产品的三个核心功能分别对应……”）。

逻辑结构：是否采用“总-分-总”框架（如先讲“今天要学3个技巧”，再分点讲解，最后总结“这3个技巧如何组合应用”），知识点之间是否有过渡句（如“讲完功能，我们再看如何在实际场景中应用”）。

案例与互动：是否结合企业内部真实案例（如“以部门上季度的项目为例，当时我们通过功能解决了客户问题”），案例是否与知识点强相关；是否设计互动环节（如小组讨论“请结合自身岗位，思考如何应用技巧”），互动过程中是否有效引导（如控制讨论时间、鼓励学员发言、及时纠偏偏离主题的内容）。

（3）结尾总结（90-120分钟）

观察要点：是否用“3点总结法”回顾核心内容（如“今天我们学了3个关键点：第一……第二……第三……”）；是否布置“行动任务”（如“请大家在下周内尝试应用技巧，并在下次培训中分享结果”）；是否预留答疑环节，解答学员疑问时是否耐心且切中要点。

3.课后评估阶段：数据收集与反馈

（1）学员反馈收集

培训结束后立即发放《学员满意度问卷》，采用匿名形式，内容包括：课程内容实用性、授课清晰度、互动有效性、案例贴合度、整体满意度（5分制）及开放性建议（如“希望增加更多实操演练环节”）。

（2）讲师自评与复盘

内训课后填写《授课自评表》，反思本次授课的亮点（如“案例互动参与度高”）、不足（如“时间把控不足，导致结尾仓促”）、改进计划（如“下次预留5分钟缓冲时间”）。

（3）综合评估与反馈

培训评审小组结合学员问卷、自评表、课中观察记录，形成《内训师授课评估报告》，与内训师进行1对1反馈，肯定优势，明确改进方向，并制定后续跟踪计划（如“下次授课前针对时间管理进行专项辅导”）。

三、评估指标与记录模板

表1：内训师授课技巧评估表（评审小组用）

评估维度

评估指标

评分标准（1-5分）

具体描述与案例记录

开场导入

目标清晰度

1分：目标模糊；3分：提及目标但未关联学员收益；5分：明确目标且说明“学完能做什么”

例：开场提问“大家是否想提升客户沟通效率？”后说明“学完本课后，3步定位客户需求”

氛围营造

1分：沉闷无互动；3分：简单破冰但效果一般；5分：破冰自然，学员快速进入状态

例：通过“每人用1个词形容当前工作状态”互动，学员参与度80%

内容讲解

语言表达

1分：术语堆砌，语速过快/过慢；3分：语言较清晰，偶有术语；5分：通俗易懂，重点突出

例：将“SOP”解释为“标准作业流程，就像我们做咖啡的固定步骤，保证每杯口感一致”

逻辑结构

1分：逻辑混乱；3分：有框架但衔接生硬；5分：框架清晰，过渡自然，层层递进

例：用“问题-原因-解决方案”结构讲解，每部分用“我们看为什么会出现这个问题”过渡

案例与互动

1分：无案例/互动；3分：有案例但脱离实际，互动形式单一；5分：案例真实贴切，互动有效

例：以部门“客户投诉处理”真实案例为背景，小组讨论“如果你是，会如何化解客户情绪”