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2026年人力资源关系主管面试题集

一、情景模拟题（共3题，每题10分，合计30分）

1.情景：某企业因业务调整，需裁员20人，其中10人为本地员工，10人为外地员工。作为人力资源关系主管，你需制定并执行裁员沟通方案，同时安抚员工情绪，降低负面影响。

-问题：请描述你的沟通方案，包括如何与员工沟通、如何提供补偿、如何处理员工情绪。

-答案要点：

1.沟通策略：

-提前准备：与高层管理层沟通，明确裁员原因及后续安排，确保方案合法合规。

-分批沟通：先与外地员工沟通，因其流动性较高，需提前做好安排；本地员工随后沟通，避免集中离职影响运营。

-透明沟通：说明裁员原因（如业务调整、技术替代等），强调公司对员工的贡献表示感谢，避免猜测引发恐慌。

-一对一沟通：由直属上级和HR共同参与，确保信息传递准确，并解答员工疑问。

2.补偿方案：

-法定补偿：按《劳动合同法》规定支付经济补偿金，高于法定标准的可协商额外补偿。

-额外福利：提供离职证明、职业推荐、推荐信等支持，优秀员工可额外奖励。

-外地员工特殊安排：协助办理离职手续、推荐本地就业机会，提供搬迁补贴等。

3.情绪安抚：

-倾听与共情：允许员工表达不满，表示理解其处境，避免冲突升级。

-心理疏导：引入外部心理咨询师，为离职员工提供职业规划支持。

-正面引导：强调公司未来发展，鼓励留任员工继续奋斗，避免负面传播。

2.情景：某部门员工因加班费计算问题集体投诉，认为公司未按劳动法规定支付加班费。作为HR关系主管，你需调查并解决此事，同时维护公司形象。

-问题：请描述你的处理流程及沟通策略。

-答案要点：

1.调查流程：

-收集证据：调取员工工时记录、加班审批单等，核实投诉内容。

-法律核对：查阅《劳动法》及地方规定，确认公司制度是否合规。

-内部沟通：与财务、部门负责人沟通，了解加班费计算标准及执行情况。

2.解决方案：

-合规调整：若公司制度不合规，立即修正，补发超标准加班费。

-政策说明：向员工解释加班费计算依据，明确公司制度及劳动法差异。

-建立监督机制：定期抽查工时记录，确保制度执行到位。

3.沟通策略：

-公开透明：召开部门会议，说明调查结果及解决方案，避免私下传播引发误解。

-一对一沟通：对投诉员工单独沟通，解答疑问，表示公司重视员工权益。

-预防措施：组织全员培训，讲解劳动法及公司制度，减少类似事件发生。

3.情景：某员工因长期加班申请调岗至轻松岗位，但部门负责人以业务需求为由拒绝。作为HR关系主管，你需协调双方，达成共识。

-问题：请描述你的协调方案。

-答案要点：

1.了解诉求：

-员工角度：询问员工调岗原因（如健康问题、职业规划等），提供解决方案（如弹性工作制、调岗培训等）。

-部门角度：与负责人沟通，了解业务需求及调岗可能带来的影响。

2.协调策略：

-第三方介入：邀请工会代表或外部人力资源顾问参与谈判，保持中立。

-替代方案：提出折中方案，如部分岗位轮换、临时外援等，兼顾员工健康与业务需求。

-法律依据：引用《劳动合同法》中关于工作条件调整的规定，强调公司需保障员工合理诉求。

3.后续跟进：

-协议签订：明确调岗条款、试用期、绩效考核等，避免后续纠纷。

-心理支持：对员工进行职业规划指导，帮助其适应新岗位。

-部门培训：对负责人进行劳动法培训，提升管理意识。

二、政策理解题（共4题，每题7.5分，合计30分）

1.问题：《劳动合同法》中关于经济补偿金的规定有哪些？请结合实际案例说明如何应用。

-答案要点：

1.经济补偿金情形：

-协商解除：公司提出，支付N个月工资；员工提出，支付N-1个月工资。

-非过失性辞退：如业务调整、裁员等，支付N个月工资。

-医疗期满不能工作：支付N个月工资。

-合同终止特定情形：如支付生活补助、不低于本地最低工资等。

2.案例应用：

-案例：某公司因业务外包裁员10人，支付3个月工资补偿。

-分析：符合《劳动合同法》第四十一条裁员规定，需按经济补偿金标准支付。

2.问题：劳动争议调解仲裁的程序有哪些？请说明调解与仲裁的区别。

-答案要点：

1.调解仲裁程序：

-调解阶段：企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或行业性专业性调解组织进行调解。

-仲裁阶段：向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁需在收到申请后60日内作出裁决。

-诉讼阶段：对仲裁结果不服，可在15日内向法院起诉。

2.调解与仲裁区别：

-性质：调解为自愿，仲裁为强制；调解无法律效力，仲裁结果可强制执行。

-目的：调解侧重和解，仲裁侧重法律裁决；调解可达成协议，仲裁需按程序判决。

-时效：调解无严