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劳动合同无效的三种情形及法律后果

引言

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，是维护劳资双方合法权益的重要法律载体。一份合法有效的劳动合同，既能保障劳动者获得合理报酬、休息休假等基本权益，也能为用人单位规范用工管理、降低法律风险提供依据。然而在实践中，部分劳动合同因存在违法或违背公平原则的情形，可能被认定为无效。这种情况下，不仅无法实现合同订立的初衷，还可能引发劳资纠纷，甚至导致双方承担额外法律责任。本文将围绕《劳动合同法》规定的三种典型无效情形展开分析，并详细阐述其法律后果，帮助劳资双方更好地理解劳动合同的合法性要求，促进劳动关系的和谐稳定。

一、以欺诈、胁迫或乘人之危手段订立的劳动合同无效

（一）情形界定与表现形式

根据《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更的劳动合同无效。这一规定的核心在于“意思表示不真实”，即一方通过不当手段迫使另一方作出非自愿的缔约行为。

所谓“欺诈”，是指一方故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方作出错误意思表示。例如，用人单位在招聘时虚构工作环境、薪资待遇，或隐瞒岗位存在重大安全隐患的事实；劳动者伪造学历证书、职业资格证，或隐瞒与岗位直接相关的犯罪记录、健康问题（如传染性疾病）等。这些行为均可能导致对方基于错误信息签订合同。

“胁迫”则表现为一方以给对方或其亲友的生命健康、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方违背真实意愿签订合同。常见的如用人单位以“不签合同就不发上月工资”“不接受降薪就公开隐私”等方式威胁劳动者；劳动者以“不涨薪就泄露公司商业秘密”相要挟要求签订额外条款等。

“乘人之危”是指一方利用对方处于危难或紧迫处境（如急需就业维持生计、突发重大疾病急需医疗费），迫使对方接受明显不公平的合同条款。例如，劳动者因家庭突发变故急需工作，用人单位趁机压低薪资至当地最低工资标准以下，或要求劳动者放弃社保缴纳权利。

（二）典型案例与司法认定

实践中，法院对“欺诈、胁迫、乘人之危”的认定通常需满足三个要件：一是一方存在故意实施不当行为的主观恶意；二是不当行为与对方的意思表示存在直接因果关系；三是对方因该行为作出了非真实的意思表示。

以“劳动者欺诈”为例：某科技公司招聘算法工程师，明确要求应聘者需具备硕士学历及三年以上相关工作经验。张某为获得岗位，伪造了某高校硕士学位证书，并虚构了在某知名企业的工作经历。入职后，公司通过背景调查发现其学历和工作经历均为伪造，遂向劳动争议仲裁机构申请确认劳动合同无效。仲裁机构经审理认为，张某的欺诈行为直接影响了公司对其专业能力的判断，属于“以欺诈手段使对方违背真实意思订立合同”，最终认定该劳动合同无效。

再如“用人单位胁迫”的案例：某制造企业因订单减少需缩减成本，要求全体一线员工签署《降薪协议》，明确“若三日内不签字，视为自动离职且不支付经济补偿”。部分员工因担心失去工作被迫签字，但随后以“受胁迫”为由申请确认协议无效。法院审理时，结合企业未与员工协商、以离职威胁等证据，认定该协议是在胁迫下订立，最终支持了员工的诉求。

二、用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效

（一）法定责任与劳动者权利的边界

《劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效。这一规定旨在纠正实践中常见的“霸王条款”，确保劳动者的基本权益不受侵害。这里的“法定责任”主要包括用人单位依法应承担的义务，如为劳动者缴纳社会保险、支付加班费、提供劳动保护、不得拖欠工资等；“劳动者权利”则涵盖获得劳动报酬、休息休假、享受社会保险和福利、提出劳动争议处理等法定权利。

（二）常见无效条款类型及危害

实践中，用人单位为降低用工成本或规避风险，常通过格式条款免除自身责任、限制劳动者权利，常见类型包括：

排除社会保险责任：如约定“工资已包含社保费用，劳动者自愿放弃缴纳社保”。根据《社会保险法》规定，为劳动者缴纳社保是用人单位的法定义务，不可通过约定免除。此类条款不仅无效，用人单位还需补缴社保并可能面临行政处罚。

限制工伤索赔权利：如“工作期间发生伤亡事故，用人单位不承担任何责任”“工伤赔偿以公司内部补助为准”。《工伤保险条例》明确规定，劳动者因工受伤有权获得医疗救治、伤残津贴等工伤保险待遇，用人单位未缴纳工伤保险的需自行承担赔偿责任。此类条款直接排除了劳动者的法定求偿权，应属无效。

限制离职与就业权利：如“劳动者入职后三年内不得辞职，否则需支付高额违约金”“离职后不得从事同行业工作（未约定竞业限制补偿）”。根据《劳动合同法》，除专项培训服务期和竞业限制两种情形外，用人单位不得与劳动者约定违约金；竞业限制条款则需同时约定经济补偿，否则劳动者无义务履行