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违法试用期的“恢复劳动关系”请求适用

引言

试用期是劳动关系中衔接劳资双方的关键环节，既为用人单位提供考察劳动者适岗能力的缓冲期，也为劳动者了解岗位实际情况、判断职业发展提供机会。然而实践中，超期约定试用期、重复设置试用期、试用期工资低于法定标准等违法现象屡见不鲜。当劳动者因试用期违法寻求救济时，除主张赔偿金、补足工资差额等常见诉求外，“恢复劳动关系”这一特殊请求逐渐进入公众视野。其特殊性在于，该请求不仅指向对过往违法行为的纠正，更涉及劳动关系的未来存续，对劳资双方权益影响深远。本文将围绕违法试用期场景下“恢复劳动关系”请求的适用展开探讨，从违法试用期的认定标准、请求适用的核心条件、实务难点与应对策略等维度层层推进，以期为劳动者维权与用人单位合规提供参考。

一、违法试用期的认定：恢复请求的逻辑起点

要探讨“恢复劳动关系”请求的适用，首先需明确“违法试用期”的法律边界。只有试用期约定或履行行为被依法认定为违法，劳动者的救济请求才有基础。根据《劳动合同法》及相关司法解释，违法试用期的认定需从“约定违法”与“履行违法”两个层面展开。

（一）试用期约定违法的常见情形

法律对试用期的“合法性”设定了明确规则，核心包括三个维度：

其一，试用期期限与劳动合同期限严格绑定。例如，劳动合同期限不满一定时长的，不得约定试用期；一定期限以上不满更长期限的，试用期不得超过一个月；三年以上固定期限或无固定期限合同，试用期不得超过六个月。实践中，常见的违法情形是用人单位与劳动者签订短期劳动合同（如一年期合同）却约定三个月试用期，或无固定期限合同仅约定两个月试用期（表面“缩短”实则可能因未达法定上限不违法，但需结合其他因素判断）。

其二，试用期次数限制。法律明确同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。若劳动者离职后重新入职，或岗位调整后再次约定试用期，均可能构成违法。例如，劳动者因产假结束返岗，用人单位以“新岗位需要考察”为由再次约定试用期，即违反“一次试用期”原则。

其三，试用期的适用范围限制。以完成一定工作任务为期限的劳动合同、非全日制用工，均不得约定试用期。部分用人单位为规避责任，与非全日制劳动者约定“考察期”，实质属于违法试用期。

（二）试用期履行违法的典型表现

即使试用期约定形式合法，履行过程中仍可能因违反法定要求被认定为违法。最突出的是试用期工资标准。法律规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。实践中，部分用人单位以“试用期不享受绩效”“试用期仅发基本工资”等为由，将工资压至法定标准以下。例如，劳动合同约定转正后月工资为八千元，试用期却仅发放五千元（未达百分之八十），即构成履行违法。

此外，试用期内随意解除劳动合同也是常见违法情形。法律规定，用人单位需在试用期内证明劳动者不符合录用条件方可解除合同，且需在试用期届满前作出决定。若用人单位在试用期结束后以“试用期间表现不佳”为由解除，或无法提供具体、可量化的“不符合录用条件”证据（如未明确录用标准、未留存考核记录），则解除行为违法，进而导致试用期履行违法。

（三）违法试用期的法律后果

明确违法试用期的认定标准后，需进一步理解其法律后果，这是“恢复劳动关系”请求能否成立的重要背景。根据《劳动合同法》规定，违法约定的试用期已经履行的，用人单位需以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。但该规定主要针对“已履行的超期部分”，若试用期尚未履行完毕，或劳动者希望继续维持劳动关系，“恢复劳动关系”请求便具有特殊意义——它不仅要求纠正违法约定，更指向劳动关系的持续履行。

二、恢复劳动关系请求的适用条件：从法律依据到实务判断

“恢复劳动关系”请求并非在所有违法试用期案件中均可适用，其需满足特定条件。这些条件既包括法律明确规定的形式要件，也涉及劳动关系本身的特殊性所决定的实质要件。

（一）法律依据：请求权的基础来源

《劳动合同法》第四十八条为恢复劳动关系请求提供了核心依据。该条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”尽管该条款直接针对“违法解除或终止”情形，但在违法试用期场景中，若用人单位因试用期违法（如超期试用后以“不符合录用条件”为由解除）导致劳动关系解除，劳动者同样可援引该条款主张恢复。

此外，《劳动合同法》第十九条关于试用期的禁止性规定（如“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”），以及第八十三条关于违法试用期赔偿的规定，共同构成了违法试用期认定的法律基础，进而为恢复请求提供了间接支撑。

（二）核心适用条件之一：