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企业员工绩效考核方案与执行手册

第一章总则

1.1目的与意义

本手册旨在建立一套科学、规范、公平且具操作性的员工绩效考核体系，以客观评价员工的工作表现与贡献，激发员工潜能，提升个人与组织绩效，促进企业战略目标的实现。同时，通过绩效考核，为员工的薪酬调整、晋升发展、培训培养等提供重要依据，营造积极向上、追求卓越的组织氛围。

1.2指导思想

以企业战略为导向，以价值创造为核心，坚持客观公正、公开透明、注重实绩、激励发展的原则，将绩效考核作为提升组织效能、优化人力资源配置、促进员工与企业共同成长的重要手段。

1.3基本原则

*战略导向原则：绩效考核目标应与企业整体战略目标紧密相连，确保员工行为与组织方向一致。

*客观公正原则：以事实为依据，以设定的标准为准绳，避免主观臆断和个人偏好。

*公开透明原则：考核标准、流程、结果及应用等信息对员工公开，确保考核过程的透明度。

*持续改进原则：将绩效考核视为一个持续循环的过程，注重绩效反馈与辅导，促进员工能力提升和绩效改进。

*激励发展原则：考核结果应与激励机制挂钩，鼓励先进，鞭策后进，并为员工职业发展提供支持。

*双向沟通原则：强调考核者与被考核者之间的持续沟通，确保目标共识、过程理解和结果认同。

1.4适用范围

本方案适用于企业内与公司签订劳动合同的所有正式员工，除非另有特殊规定（如实习生、顾问等可参照执行或另行制定办法）。

第二章组织与职责

2.1考核组织架构

企业绩效考核工作在公司统一领导下进行，建议成立绩效考核管理委员会（或由公司管理层会议代行其责），由公司高层、人力资源部负责人及相关部门代表组成。日常工作由人力资源部负责组织、协调与实施。

2.2各部门职责

*绩效考核管理委员会（或管理层会议）：

*审批绩效考核方案及相关制度；

*审定公司整体绩效目标及部门关键绩效指标；

*仲裁绩效考核过程中出现的重大争议；

*监督考核方案的执行情况。

*人力资源部：

*负责绩效考核方案的制定、修订、解释与培训；

*组织、协调各部门开展绩效考核工作；

*指导直线经理进行绩效目标设定、绩效辅导与反馈；

*收集、汇总、分析绩效考核结果；

*监督考核过程的规范性与公平性；

*负责绩效考核结果的应用与归档管理；

*组织绩效考核体系的评估与持续改进。

*各部门负责人（直线经理）：

*作为本部门绩效考核工作的第一责任人；

*根据公司目标分解本部门绩效目标，并与下属员工共同设定个人绩效目标；

*对下属员工进行持续的绩效辅导、反馈与激励；

*客观公正地对下属员工进行绩效评估，并撰写评估意见；

*组织本部门绩效面谈，明确改进方向；

*应用绩效考核结果于本部门员工的薪酬、奖惩、发展等方面。

*员工：

*理解并参与绩效目标的设定；

*积极投入工作，努力达成个人绩效目标；

*主动进行自我绩效评估，反思工作得失；

*积极参与绩效面谈，与上级沟通绩效问题，寻求改进支持；

*根据绩效反馈，制定个人发展计划并付诸实施。

第三章绩效目标设定

3.1目标来源

绩效目标主要来源于以下几个方面：

*公司整体战略目标分解；

*部门年度/季度工作目标分解；

*岗位职责说明书中规定的核心职责；

*内外部客户的需求与期望；

*个人能力提升与发展需求。

3.2目标设定方法

主要采用目标管理法（MBO），强调上下级共同参与，通过协商确定目标。目标设定应遵循SMART原则：

*S(Specific)-具体的：目标应清晰明确，避免模糊不清。

*M(Measurable)-可衡量的：目标应尽可能量化，或有明确的衡量标准，便于评估。

*A(Achievable)-可实现的：目标应具有一定挑战性，但通过努力可以达成，避免过高或过低。

*R(Relevant)-相关性的：目标应与公司战略、部门目标及个人职责紧密相关。

*T(Time-bound)-有时限的：目标应设定明确的完成期限。

3.3目标设定流程

1.公司目标发布：高层管理者明确公司年度/季度战略目标及重点工作。

2.部门目标分解：各部门负责人根据公司目标，结合部门职责，分解制定部门绩效目标。

3.个人目标设定：员工与直接上级就部门目标进行充分沟通，结合个人岗位职责，共同商议确定个人绩效目标。

4.目标确认与备案：个人绩效目标经上下级双方确认后，形成书面记录，报人力资源部备案。

3.4目标内容与权重

绩效目标通常包括关键绩效指标（KPIs）和关键任务（KAs