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员工劳动合同解除与续签规范解读

在企业人力资源管理实践中，劳动合同的解除与续签是日常运营中不可回避的关键环节，直接关系到劳资双方的合法权益，也影响着企业的稳定发展与和谐劳动关系的构建。规范、合法地处理这两项事务，不仅是企业合规经营的基本要求，更是防范劳动争议、降低用工风险的核心举措。本文将结合现行劳动法律法规及实务操作经验，对劳动合同解除与续签的核心要点、常见误区及风险防范进行深度解读，以期为企业HR从业者提供具有实操价值的参考。

一、劳动合同解除：审慎操作，防范于未然

劳动合同的解除，意味着既定劳动关系的提前终止，其法律后果直接涉及员工的经济补偿、职业发展及企业的声誉与成本。因此，企业在启动解除程序前，必须对解除事由、法律依据、程序要件进行全面审视。

（一）协商解除：构建和谐解约的首选路径

协商解除劳动合同，是指用人单位与劳动者在平等自愿、协商一致的基础上，提前终止劳动合同的法律效力。这种方式具有灵活性高、矛盾冲突小的特点，是化解劳资分歧的理想途径。

在操作层面，企业应注意以下几点：首先，协商解除的提议方可以是企业，也可以是员工。若由企业首先提出，且双方达成一致，企业应按照法律规定向员工支付经济补偿；若由员工首先提出，则企业无需支付经济补偿。其次，协商过程中的关键条款，如经济补偿的数额、支付方式、工作交接的细节、竞业限制（如适用）等，均应以书面形式固化为《解除劳动合同协议书》，并由双方签字盖章确认，避免后续产生口头争议。再次，协议内容不得违反法律法规的强制性规定，例如，约定员工放弃法定权利（如社保补缴请求权）的条款通常会因显失公平或违反法律强制性规定而被认定为无效。

（二）劳动者单方解除：尊重员工选择权，规范管理流程

劳动者单方解除劳动合同，分为“提前通知解除”和“即时解除”两种情形。

“提前通知解除”是劳动者的基本权利，即通常所说的“辞职”。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。在此情形下，员工无需说明具体理由，企业也无权拒绝，但有权要求员工履行工作交接义务。企业HR应注意留存员工的书面辞职申请，并及时安排后续的工作交接、薪资结算、社保公积金转移等事宜。需特别提醒的是，若员工未履行提前通知义务即擅自离职，给企业造成实际经济损失的，企业有权要求员工承担赔偿责任，但举证责任在企业，需证明损失的存在及因果关系。

“即时解除”则是法律赋予劳动者在特定情形下的救济权利。当用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、规章制度违反法律法规损害劳动者权益等情形时，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，且企业需支付经济补偿。企业应高度重视自身在劳动用工中的合规性，从源头上减少此类情况的发生。

（三）用人单位单方解除：严格依法行事，防范违法风险

用人单位单方解除劳动合同，是劳动争议的高发区，法律对其规定了极为严格的实体条件和程序要求。企业在行使此项权利时，务必慎之又慎。

1.过失性辞退：即劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响且经提出拒不改正、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效、被依法追究刑事责任等。企业据此解除劳动合同，无需支付经济补偿。

在此类解除中，“证据确凿”与“程序合法”是两大核心。例如，以“严重违反规章制度”为由解除，企业需证明规章制度的制定程序合法（经民主程序制定且已向劳动者公示或告知）、内容不违反法律规定、员工的行为确实违反了规章制度的具体条款，且达到了“严重”程度。“严重”的界定，需结合行业特点、岗位性质、造成损失的大小等因素综合判断，并尽可能在规章制度中予以明确。

2.非过失性辞退：指劳动者虽无过失，但由于客观情况发生变化导致劳动合同无法继续履行，或劳动者自身原因不能胜任工作，用人单位在履行特定程序后可以解除劳动合同。具体包括：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

此类解除，企业需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（即“代通知金”），并依法支付经济补偿。操作时，务必确保“不能胜任工作”有明确的考核标准和事实依据，“客观情况重大变化”需符合法律定义且非企业主观故意造成，并履行协商变更劳动合同的前置程序。