绩效考核面谈技巧培训课.pptxVIP

第一章绩效考核面谈的意义与准备第二章绩效面谈的沟通策略第三章绩效面谈中的问题解决第四章绩效面谈中的法律风险防范第五章绩效面谈的后续跟进第六章绩效面谈的持续改进

01第一章绩效考核面谈的意义与准备

绩效面谈的价值认知绩效面谈是双向沟通的桥梁数据支撑：优秀企业绩效面谈覆盖率可达85%面谈能识别潜在培训需求案例：某制造企业通过面谈发现技术瓶颈问题面谈改善员工敬业度研究数据：面谈频率与敬业度正相关系数达0.72面谈是人才发展的关键节点数据：75%的高潜力人才通过面谈得到识别

绩效面谈的准备流程数据准备阶段结构准备阶段资源准备阶段确保绩效数据的准确性和完整性设计合理的面谈框架和问题清单准备必要的工具和资料以支持面谈过程

绩效面谈准备中的常见误区数据采集不完整典型错误：遗漏季度性指标如旺季销售数据缺乏具体行为证据错误案例：仅用工作努力等模糊评价目标设定不匹配数据：80%的员工认为目标与实际能力不匹配

02第二章绩效面谈的沟通策略

面谈沟通的心理学基础绩效面谈的沟通策略基于心理学原理，通过非语言沟通、认知偏差规避和情感账户管理，实现有效的绩效沟通。非语言沟通在绩效面谈中占据重要地位，包括眼神接触、肢体语言和微表情等。研究表明，优秀沟通者在面谈中保持眼神接触70-90%，适当的肢体语言可以传递积极的信号，而微表情则是情绪的真实反映。认知偏差是绩效面谈中常见的挑战，包括首因效应、近因效应和证实性偏见等。通过了解这些偏差，可以采取相应的策略进行规避。情感账户管理是一种重要的绩效面谈技巧，通过积累积极的反馈，可以提升员工的情感账户余额，从而提高员工的敬业度和工作动力。在实际的面谈中，管理者需要综合考虑这些因素，采取适当的沟通策略，以达到最佳的绩效沟通效果。

面谈中的提问艺术问题类型设计问题递进策略问题频率控制根据绩效面谈的目的设计不同类型的问题通过逐步深入的问题引导员工思考确保问题数量和频率的合理性

绩效面谈中的反馈表达技术差异化反馈模型数据驱动表达敏感问题处理根据绩效情况选择合适的反馈模型使用数据和事实支持反馈内容采用合适的技巧处理敏感问题

03第三章绩效面谈中的问题解决

绩效问题的结构化分析绩效问题的结构化分析是绩效面谈中的关键环节，通过系统的方法识别和解决绩效问题，可以提升绩效改进的效果。首先，需要收集和分析绩效数据，包括KPI达成率、行为观察记录和自我评估材料等。其次，对问题进行分类，例如技能型问题、行为型问题、环境型问题和目标型问题。最后，制定绩效改进计划，包括目标设定、行动步骤和监控机制等。通过结构化分析，可以更有效地解决绩效问题，提升员工绩效。

绩效改进计划设计目标设定行动步骤监控机制确保目标SMART且具有挑战性制定具体的行动步骤以实现目标建立监控机制以跟踪改进效果

绩效面谈中的决策支持决策框架设计决策参与机制决策执行保障使用结构化的方法进行决策确保所有相关方参与决策过程建立机制以确保决策得到执行

04第四章绩效面谈中的法律风险防范

绩效面谈的合规性要求绩效面谈的合规性要求是企业管理中不可忽视的重要问题。在绩效面谈中，企业需要遵守相关的法律法规，包括ADA法案、FLSA标准和FMLA保护等。首先，企业需要了解这些法律法规的具体要求，例如无障碍性要求、公平劳动标准和医疗假期间绩效评估限制等。其次，企业需要建立合规的绩效面谈流程，包括记录管理规范、争议预防措施等。最后，企业需要定期审查绩效政策，确保其与劳动法一致。通过遵守合规性要求，企业可以避免法律风险，保护员工的合法权益。

绩效面谈中的歧视风险识别偏见类型分析歧视风险场景规避策略识别和避免常见的偏见类型识别和避免歧视风险场景采取策略避免歧视风险

绩效面谈中的证据收集技巧证据收集方法证据分类标准证据固定技术使用多种方法收集证据对证据进行分类使用技术固定证据

绩效面谈中的法律风险应对预案风险识别清单应对流程设计预防性改进识别可能的法律风险设计应对法律风险的流程采取预防性改进措施

05第五章绩效面谈的后续跟进

绩效改进计划的实施监控绩效改进计划的实施监控是绩效面谈后的重要环节，通过有效的监控，可以确保改进计划得到顺利实施。首先，需要建立监控工具，例如绩效仪表盘、阶段性检查清单和电子日志系统等。其次，需要确定监控频率，例如日常微监控、周度简短会议和月度正式评估等。最后，需要建立反馈机制，例如改进性反馈公式、偏差纠正工具和情绪支持措施等。通过实施监控，可以及时发现和解决问题，确保绩效改进计划的有效性。

绩效改进的障碍处理常见障碍类型障碍识别方法解决策略库识别常见的障碍类型使用多种方法识别障碍使用策略库解决障碍

绩效改进的动态调整调整触发条件调整流程设计效果验证方法确定调整的触发条件设计调整流程使用方法验证调整效果

绩效改进的成果固化成果转化机制能力认证体系文化塑造措施将改