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试用期工资不得低于转正工资80%的规定适用

引言

劳动关系是社会经济运行的基本单元，而试用期作为劳资双方相互考察的特殊阶段，其工资标准的合理性直接影响劳动者权益保障与用工关系的稳定。我国法律明确规定“试用期工资不得低于转正工资的80%”，这一规定既避免了用人单位利用试用期压低劳动成本、侵害劳动者权益的行为，也为劳动者在职业初期的基本生活提供了保障。本文将围绕该规定的法律依据、适用条件、实践难点及权益保障路径展开深入分析，以期帮助劳资双方更清晰地理解规则边界，推动和谐劳动关系的构建。

一、规定的法律依据与立法目的

（一）法律条文的具体内容

我国《劳动合同法》第二十条明确规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一条款包含三重约束：其一，试用期工资需满足“转正工资80%”的比例要求；其二，若单位存在相同岗位的最低档工资标准，试用期工资不得低于该标准；其三，无论前两项如何，试用期工资必须高于或等于当地最低工资标准。三重约束层层递进，确保试用期工资的底线公平。

（二）立法背景与价值导向

该规定的出台源于实践中试用期工资乱象的长期存在。早期部分用人单位为降低用工成本，将试用期视为“廉价用工期”，通过约定超长试用期、压低试用期工资等方式侵害劳动者权益。例如，一些企业与劳动者约定3个月试用期，但试用期工资仅为转正工资的50%，且转正后工资并无实质提升，导致劳动者“白干”数月。立法者通过明确比例限制，旨在平衡劳资双方的权利义务：既赋予用人单位考察劳动者的权利，又防止其滥用优势地位；既保障劳动者在试用期内的基本劳动报酬，又为其职业发展提供稳定预期。这一规定的核心价值在于“公平”——让试用期成为双向选择的“观察期”，而非利益倾斜的“剥削期”。

二、规定的适用条件与核心要素

（一）试用期的合法界定

要适用“试用期工资不得低于转正工资80%”的规定，首先需明确“试用期”的合法性。根据《劳动合同法》第十九条，试用期的期限与劳动合同期限直接挂钩：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。若用人单位与劳动者约定的试用期超过上述期限，或在以完成一定工作任务为期限的劳动合同中约定试用期，则属于违法约定，此时“试用期”不具备法律效力，劳动者可主张按转正工资标准发放报酬。例如，某公司与劳动者签订2年期劳动合同，却约定3个月试用期，超出法定2个月的上限，超出部分应视为正式用工，工资需按转正标准支付。

（二）转正工资的确定标准

“转正工资”是计算试用期工资的基准，其确定需以劳动合同约定为核心。若劳动合同中明确约定了转正后的“工资标准”，无论是固定数额（如“转正后月工资8000元”）还是结构明确的组合（如“基本工资5000元+绩效3000元”），均应以该约定为准。若劳动合同未明确约定转正工资，或仅模糊表述为“按公司薪酬制度执行”，则需结合实际情况认定：可参照本单位相同岗位其他劳动者的转正工资，或根据试用期后实际发放的工资反推。例如，某劳动者试用期结束后，公司按9000元/月发放工资，则可认定其转正工资为9000元，试用期工资不得低于7200元（9000元×80%）。需注意的是，转正工资应包含劳动者的常规性收入，如固定补贴、工龄工资等，但不包括偶然的奖金或特殊福利（如项目提成、节日红包）。

（三）80%比例的计算方式

“80%”的计算需以“应发工资”为基数，而非“实发工资”。应发工资是劳动者在正常出勤、完成基本工作任务后，用人单位应支付的全部劳动报酬，包括基本工资、岗位工资、绩效工资（固定部分）等；实发工资则是扣除社保、公积金、个人所得税后的金额。例如，某劳动者转正后应发工资为10000元（其中基本工资6000元、绩效4000元），试用期应发工资不得低于8000元（10000元×80%）；若企业仅按基本工资的80%发放（6000元×80%=4800元），则属于违法行为。此外，若用人单位所在地的最低工资标准高于“转正工资80%”，则需以最低工资标准为准。例如，某地区最低工资为3000元，劳动者转正工资为3500元，其80%为2800元，低于最低工资，此时试用期工资应至少为3000元。

三、实践中的常见问题与争议焦点

（一）企业规避行为的主要表现

尽管法律规定明确，仍有部分企业通过“灵活操作”规避义务。常见手段包括：

拆分工资结构：将转正工资拆分为“基本工资+浮动绩效”，试用期仅发放基本工资的80%，而实际上绩效部分为固定发放。例如，转正工资约定为“基本工资5000元+绩效3000元（全额发放）”，试用期却只发5000元×80%=4000元，实际总工资低于转正工资的