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宝洁销售代表的招聘与培训

【编者按】宝洁的销售代表一旦被录用后就有一个逐渐发展的过程，从食杂店的分销工作开始，然后到批

发市场的销售，零售商店的销售一直到销售主管。他们中的优秀员工可以发展成为宝洁公司的客户经理，

或成为其他外企的销售经理，也有一些人成为分销商的管理层。

宝洁公司的销售代表体系是比较特殊的，经销商组建宝洁产品专营小组,由厂方代表

负责该小组的日常管理。在宝洁公司分销商中，销售代表有着非常重要的作用。他

们任劳任怨，积极主动，有着极强的团队合作精神。每一个品牌分销率的提高，每一个

新产品的推广，每一笔销售和回款，每一个鲜活生动的卖场陈列，都有它们的重要贡献。这

些销售代表有的是分销商原来的优秀员工，有的是外聘的员工，他们一旦被录用后由一

个逐渐发展的过程，从食杂店的分销工作开始，然后到批发市场的销售，零售商店的销

售一直到销售主管。他们中的优秀员工可以发展成为宝洁公司的客户经理，或成为其他

外企的销售经理，也有一些人成为分销商的管理层。宝洁为快速消费品行业培养了

最早的一批销售人员，称宝洁公司为消费品市场的黄埔军校毫不为过。

宝洁公司是如何做的呢，下面通过论述宝洁公司对销售代表的招聘与培训来作一解

答，希望能够给各位业界同仁一个启示。

（一）招聘篇

众所周知，宝洁的成功很重要的之一就是因为它有一个让敬佩，富有效率

的销售网络。而分销商的销售代表是这个网络中最敏感的神经末梢。这些末端神经的数

量多少，工作业绩的好坏，都会直接影响到公司这个神经中枢对市场反应的胜利运作。

因此招聘足够数量的销售代表是销售工作顺利开展的重要环节。实践证明，分销人员增

长一定会带来销售业绩的增长。这里有一个铁的经营法则：“销售人员的多少就是业绩

好坏的”。有适量的人员是企业开展生意的基础，因而，招聘这一工作就显得特别

重要。

请记住一点：为分销商招聘素质高的人员，但也是适合职位的人员。不要企盼

一个公司会来作你的分销商销售代表，因而根据生意需要和职责需要，确定人

员招聘条件也同样显得非常重要。只有合适定位，才会避免人员较高的流失率，才会避

免培训无效的烦恼。

宝洁一般认为，不管是零售覆盖，还是郊县拓展，销售代表应具备一些最基本的条

件：积极进取，踏实肯干，吃苦耐劳，身体健康，学历原则上高中或以上，在18-

30岁之间，同时具有良好的沟通技巧。以上几点是考虑到销售工作本身的艰苦性、

性，同时也考虑到接受培训时人员接受能力，以及发展潜力而制定的。

1、与分销商一起制定招聘政策

当和分销商确定好要招聘的人数和条件后，就要开始制定有关政策和整个招聘计

划。招聘政策主要指要招聘人员的工资福利政策，以及招聘活动中各种有关费用的控制。

工资福利政策在整个招聘前期的准备工作中占有非常重要地位。因为作为销售人

员，自然希望收入越多越好，但可能有的分销商管理人员希望费用越低越好。工资福利政

策不合理，对于有效地鼓励以及奖勤罚懒，防止人才流失都会有很大的消极影响。因而“人

马未动，粮草先行。在宝洁公司中，销售代表是作为分销商的雇员的，宝洁需要和分销商

协商确认他们的工资福利和待遇。那么，如何制定工资福利政策呢？宝洁的意见是：

1)工资福利的总额要参照当地业人才市场工资水平，高于竞争对手。

2)要参照目前在职销售代表工资福利水平，避免差距太大或太小。

起薪太高，会造成以后销售代表的不满足感以及激励不够。因为工资不可能

大副上涨，而且也容易使在职销售代表产生心理不平衡，从而影响工作热情和积极性。

起薪太低，显而易见，是无法留住比较优秀的人才的。

3)确定工资/奖金方法

在和分销商初步确定工资总体水平后，还要根据对他的工作期望，将他应承担的职

责纳入工资奖金系统中。工资制度要体现出吸引性、激励性、相对稳定性、公平性、可

操作性。

一般来讲，要工资制度有以下几种：固定薪水制，薪水+佣金，薪水+奖金，以及薪

水+奖金+佣金制。这几种方法各有利弊，宝洁建议分销商可实行薪水+奖金制，这样即

可以保持一定程度的稳定性，又有一定的灵活性，一般比例70%—30%较为合适。主要

工资奖金结构可分为：基本工资，销售提成，分销奖金，工龄奖金，突出贡献奖等。

4)要有一定的福利政策

由于目前招聘销售代表越来越多，特别是所有的销售代表并不是宝洁公司员工，或

许也只是分销商的临时员工，对于这批