虚拟货币作为薪酬的合法性分析.docxVIP

虚拟货币作为薪酬的合法性分析

引言

近年来，随着区块链技术的普及和虚拟货币市场的波动，部分企业尝试将比特币、以太坊等虚拟货币作为员工薪酬的支付方式。这种新兴的薪酬模式引发了广泛讨论：一方面，部分从业者认为虚拟货币的去中心化特性和潜在增值空间能提升薪酬吸引力；另一方面，法律界和监管部门则对其合法性提出质疑。薪酬作为劳动者与用人单位之间的核心权益联结，其支付形式的合法性直接关系到劳动者权益保护和劳动关系稳定。本文将从虚拟货币的法律属性、薪酬支付的法定要求、实践风险及域外经验等维度，系统分析虚拟货币作为薪酬的合法性边界。

一、虚拟货币的法律属性界定：合法性分析的逻辑起点

要判断虚拟货币能否作为薪酬支付，首先需明确其法律属性——这是一切合法性分析的基础。法律对某一事物的定性，直接决定其能否被纳入特定法律关系的调整范围。

（一）我国法律对虚拟货币的定性

我国监管部门多次明确虚拟货币的非货币属性。早在若干年前，相关部门联合发布的规范性文件即指出，虚拟货币并非由货币当局发行，不具有法偿性与强制性等货币属性，不能也不应作为货币在市场上流通使用。后续出台的监管文件进一步强调，虚拟货币是一种特定的虚拟商品，不具有与法定货币等同的法律地位。这一定性意味着，虚拟货币在我国法律框架下既非“货币”，也非法定支付工具，其本质是一种特殊的网络虚拟财产。

（二）虚拟货币的财产属性认定

尽管虚拟货币不具备货币属性，但其财产属性已得到司法实践的部分认可。根据《中华人民共和国民法典》规定，法律对数据、网络虚拟财产的保护有规定的，依照其规定。部分法院在民事纠纷判决中，已将虚拟货币视为具有经济价值的财产，认可其占有、使用、收益、处分的权能。例如，在某起虚拟货币所有权纠纷中，法院认为原告通过合法渠道获得的虚拟货币具有财产属性，应受法律保护。但需注意的是，这种财产属性的保护仅限于民事领域，且不改变其非货币的基本定位。

（三）虚拟货币与法定货币的本质区别

法定货币由国家信用背书，具有无限法偿性，任何单位和个人不得拒收；而虚拟货币的价值取决于市场供需，缺乏国家信用支撑，其流通范围和接受程度完全由市场主体自主决定。这种本质区别决定了虚拟货币无法替代法定货币履行“一般等价物”的核心职能，也无法满足薪酬支付对“稳定价值尺度”的基本要求。

二、薪酬支付的法定要求与虚拟货币的适配性考察

我国劳动法律体系对薪酬支付的形式、标准、时间等有明确规定，这些规定构成了判断虚拟货币作为薪酬是否合法的直接依据。

（一）薪酬支付的法定形式要求

《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”《工资支付暂行规定》第五条进一步明确：“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。”这里的“法定货币”在我国特指人民币。上述规定的核心目的，是通过强制使用法定货币，确保劳动者获得稳定、可流通、可计量的劳动报酬，避免因支付形式的不确定性损害劳动者权益。

（二）虚拟货币与“法定货币支付”要求的冲突

从形式要件看，虚拟货币显然不符合“法定货币”的要求。其与人民币的法律地位存在本质差异，且无法被强制接受为支付手段。例如，劳动者若收到虚拟货币薪酬，可能面临无法用其缴纳税费、偿还贷款或进行日常消费的困境，因为这些场景通常要求以法定货币结算。从实质要件看，虚拟货币的价值波动性极大。以某主流虚拟货币为例，其价格在短期内可能出现超过30%的涨跌，这种波动会导致劳动者实际获得的薪酬价值大幅偏离约定金额，破坏薪酬作为“劳动对价”的公平性基础。

（三）特殊情形下薪酬支付的例外规定及适用性

实践中，法律允许用人单位在特定情况下以非货币形式支付部分薪酬吗？根据现有规定，答案是否定的。《工资支付暂行规定》第五条的“不得以实物及有价证券替代”是强制性规定，未设置例外情形。即使劳动者与用人单位协商一致，约定以虚拟货币支付薪酬，这种约定也可能因违反法律强制性规定而无效。例如，某互联网企业曾与员工签订协议，约定以虚拟货币支付50%的月薪，后因虚拟货币大幅贬值，员工要求企业补发人民币差额。法院在审理中认为，该协议违反了工资应以法定货币支付的强制性规定，判定企业需按人民币标准补足差额。

三、虚拟货币作为薪酬的实践风险：合法性之外的现实困境

即使不考虑法律强制性规定，虚拟货币作为薪酬的支付方式在实际操作中也面临多重风险，这些风险进一步凸显了其作为薪酬的不可行性。

（一）合规风险：劳动监察与行政处罚

用人单位若以虚拟货币支付薪酬，可能面临劳动监察部门的行政处罚。根据《劳动保障监察条例》，用人单位未按照劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付；逾期不支付的，可责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。若用人单位以虚拟货币替代法定货币支付，劳动监察