劳动合同终止事由.docxVIP

劳动合同终止事由

引言

劳动合同终止是劳动关系走向终结的关键节点，既关系劳动者的权益保障，也影响用人单位的用工管理。它不同于劳动合同解除（由一方或双方主动提出终止），而是基于法定或约定的客观情形出现，导致劳动关系自然终结。在实践中，因终止事由认定不清引发的纠纷屡见不鲜，如“合同期满但员工处于医疗期能否终止”“退休返聘人员是否适用终止规则”等问题，常成为争议焦点。本文将围绕劳动合同终止的法定情形、约定限制、特殊处理及法律后果展开，系统梳理相关规则，为用人单位和劳动者提供清晰的行为指引。

一、法定终止事由：劳动关系终结的“硬性条件”

法定终止事由是法律明文规定的、无需双方协商即可导致劳动合同终止的情形，具有强制性和普适性。这些情形直接来源于《劳动合同法》及相关司法解释，是实践中最常见、最基础的终止依据。

（一）劳动合同期满终止：最典型的自然终结

劳动合同期满是最常见的终止事由。当合同约定的期限届满时，若双方未就续订达成一致，劳动关系即行终止。需要注意的是，“期满终止”并非绝对，存在以下例外情形：

其一，当劳动合同期满时，劳动者处于特殊保护期（如女职工孕期、产期、哺乳期，或劳动者在本单位患职业病/因工负伤并被确认丧失/部分丧失劳动能力，或处于医疗期内），劳动合同需续延至相应情形消失时终止。例如，某员工劳动合同原定12月31日到期，但11月确诊怀孕，此时合同需自动延续至哺乳期结束（通常为婴儿满1周岁）。

其二，连续订立两次固定期限劳动合同后续订的，若劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位不得因期满终止。这一规定旨在避免用人单位通过“短期合同+期满终止”的方式规避无固定期限合同义务。

（二）劳动者主体资格消灭：客观事实导致的终止

劳动者因死亡、被人民法院宣告死亡或宣告失踪，其作为劳动关系主体的资格不复存在，劳动合同自然终止。需注意“宣告死亡”与“自然死亡”的法律效果一致，但宣告失踪的认定需满足法定条件（如下落不明满2年）。实践中，用人单位需妥善处理此类情形：若劳动者失踪，应及时联系其亲属或通过公告方式确认情况；若被宣告死亡/失踪，需留存相关法律文书作为终止依据，并依法结算工资、社保等费用。

（三）用人单位主体资格消灭：经营状态变化引发的终止

用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散时，其作为用工主体的资格丧失，劳动合同终止。这类情形多因用人单位经营失败或违法违规导致，需特别关注劳动者权益的优先保护：根据《企业破产法》，劳动者的工资、医疗补助、经济补偿等费用应作为第一顺序清偿。例如，某公司因资不抵债被法院宣告破产，其与全体员工的劳动合同自破产宣告之日终止，员工可依法申报债权并优先受偿。

（四）劳动者达到法定退休年龄：社会保障体系的衔接点

劳动者开始依法享受基本养老保险待遇（或达到法定退休年龄）时，劳动合同终止。这一规定旨在实现劳动关系与养老保障的衔接。需注意两点：一是“享受基本养老保险待遇”与“达到退休年龄”的关系——若劳动者达到退休年龄但未缴满社保年限、无法享受养老待遇，实践中各地裁判尺度不一，部分地区认为劳动合同继续有效，部分地区则认定终止；二是退休返聘人员与用人单位建立的是劳务关系而非劳动关系，不适用劳动合同终止规则，双方权利义务由民事合同约定。

二、约定终止事由：有限自由下的补充规则

《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同可约定“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”，但对约定终止事由采取了严格限制态度。与《劳动法》允许“双方约定的其他终止条件”不同，《劳动合同法》仅保留法定终止事由，原则上禁止约定其他终止条件。这一变化的核心目的是防止用人单位利用优势地位设定不公平的终止条款（如“业绩未达标即终止合同”），侵害劳动者权益。

（一）约定终止的法律限制：禁止“法外设限”

根据《劳动合同法实施条例》第十三条，“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件”。这意味着，除法定的六种终止情形（期满、劳动者死亡/失踪、用人单位破产/解散、退休/享受养老待遇）外，双方不得自行约定其他终止条件。例如，某公司在合同中约定“员工未婚生育则终止合同”，此类条款因违反法律强制性规定而无效，用人单位以此终止合同将构成违法解除。

（二）合法约定的边界：与法定事由的衔接

尽管禁止“法外设限”，但双方仍可就法定终止事由的具体适用进行细化约定。例如，劳动合同可明确“合同期满前30日，双方应就是否续订书面确认；若未确认，视为不续订”，这属于对“期满终止”程序的补充约定，不违反法律规定。再如，针对“用人单位提前解散”，合同可约定解散情形的具体认定标准（如股东会决议通过解散方案的程序），但不得扩大解散的范围（如将“部门撤销”等同于“用人单位解散”）。

（三）无效约定的法律后果：视为无约定或