绩效考核面谈技巧培训 (2).pptxVIP

第一章绩效考核面谈的挑战与机遇

第二章绩效考核面谈的结构化流程设计

第三章绩效考核中的积极反馈技巧

第四章绩效考核中的负面反馈艺术

第五章绩效改进计划的有效制定

第六章绩效考核面谈的长期效果管理

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第一章绩效考核面谈的挑战与机遇

绩效考核面谈的普遍困境

数据锚定缺乏具体性

面谈内容空洞，缺乏可量化的指标支持

反馈不及时

绩效考核结果与实际工作脱节，导致员工感受不到及时改进的机会

缺乏改进计划

管理者没有提供具体的改进建议，导致员工不知道如何改进

绩效考核面谈不当引发的劳动争议

管理者的责任

管理者应避免将个人压力转嫁给员工

沟通方式不当

直接批评和指责会导致员工产生抵触情绪

缺乏法律意识

企业应加强法律法规培训，避免劳动争议

面谈技巧不足导致的绩效改进失效

缺乏具体反馈

管理者没有提供具体的行为改进建议，导致员工无法改进

反馈方式不当

过于主观的反馈会打击员工的积极性

缺乏跟踪机制

没有定期的跟踪和反馈，导致改进效果不佳

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第二章绩效考核面谈的结构化流程设计

面谈流程的常见错误模式

开场白冗长

面谈开始时过多寒暄和铺垫，导致员工失去耐心

内容不聚焦

面谈内容过于分散，没有明确的重点

缺乏互动

管理者单方面说教，没有与员工进行有效互动

面谈流程各阶段关键问题清单

确认目的-建立信任，营造积极的沟通环境

数据呈现-行为锚定，确保反馈的客观性和针对性

设定SMART目标-匹配资源，确保改进计划的可行性

确认理解-约定后续，确保面谈效果

开场建立氛围

绩效回顾与反馈

发展计划制定

总结与结束

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第三章绩效考核中的积极反馈技巧

积极反馈的神经科学依据

奖励中枢活跃度增加

积极反馈能够刺激员工大脑的奖励中枢，提升工作积极性

绩效改进速度提升

积极反馈能够帮助员工更快地提升绩效

长期效果显著

积极反馈的效果能够持续较长时间

积极反馈的常见误区

反馈内容过于笼统

缺乏具体的行为描述，无法引起员工的共鸣

反馈时机不当

在员工情绪低落时给予积极反馈，效果会大打折扣

反馈方式单一

只关注工作表现，忽略了员工的个人成长需求

积极反馈的STAR+C模型

STAR模型

STAR模型是一种结构化的反馈方法，能够帮助管理者提供具体、有针对性的反馈

C模型

C模型是在STAR模型的基础上增加了强调关键价值的内容

STAR+C模型的应用

STAR+C模型能够帮助管理者提供更有效率的反馈

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第四章绩效考核中的负面反馈艺术

负面反馈的必要性与风险

绩效改进的需要

适当的负面反馈能够帮助员工认识到自己的不足，从而进行改进

风险控制

负面反馈不当可能会引发员工的抵触情绪，导致绩效改进失败

长期效果

适当的负面反馈能够帮助员工长期改进

负面反馈的常见误区

缺乏准备

管理者没有充分准备，导致反馈内容不具体

情绪控制不当

管理者在反馈时情绪控制不当，导致员工感到被攻击

缺乏改进建议

管理者只批评，没有提供改进建议

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第五章绩效改进计划的有效制定

绩效改进计划的常见缺陷

缺乏具体目标

目标描述过于模糊，无法衡量改进效果

改进措施不明确

没有具体的改进措施，导致员工不知道如何改进

缺乏跟踪机制

没有定期的跟踪和反馈，导致改进效果不佳

绩效改进计划的制定框架

诊断

分析绩效差距，找出改进方向

设定目标

设定SMART目标，确保改进计划的可衡量性

资源匹配

匹配资源，确保改进计划的可行性

行动分解

将目标分解为具体的行动步骤

跟进管理

建立跟进机制，确保改进计划执行

评估

定期评估改进效果，及时调整计划

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第六章绩效考核面谈的长期效果管理

绩效面谈的长期影响机制

短期激励

积极反馈能够立即提升员工的工作积极性

长期影响

积极反馈能够对员工的工作产生长期影响

行为改变

积极反馈能够促使员工改变工作行为