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劳动法中“试用期劳动合同解除的法定条件”

引言

试用期是劳动关系中用人单位与劳动者相互考察、双向选择的特殊阶段。这一阶段既为用人单位提供了评估劳动者是否符合岗位要求的机会，也让劳动者得以深入了解工作内容与企业环境。然而，实践中常出现用人单位滥用试用期解除权、随意辞退劳动者，或劳动者因不了解权利而被动接受不合理解除的情况。明确试用期劳动合同解除的法定条件，既是规范用工行为、保障劳动者合法权益的关键，也是构建和谐劳动关系的重要基础。本文将围绕《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及相关司法解释，系统梳理试用期解除的法定情形、操作规则与法律后果，为用人单位与劳动者提供清晰的行为指引。

一、试用期解除的法律基础与核心原则

（一）试用期的法律定位与制度价值

试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的，用于相互考察的特定期限。根据《劳动合同法》第19条，试用期的期限与劳动合同期限直接挂钩：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或期限不满3个月的劳动合同，不得约定试用期。

试用期的制度价值在于平衡双方权益：对用人单位而言，通过试用期考察劳动者的专业能力、工作态度与岗位匹配度，降低用工风险；对劳动者而言，通过实际工作体验判断企业是否符合职业规划，避免长期绑定不适合的岗位。但需注意，试用期并非“自由解除期”，法律对解除条件作出了严格限制，防止权利滥用。

（二）试用期解除的核心法律原则

法定解除原则：试用期内劳动合同的解除必须符合《劳动合同法》规定的情形，任何一方不得随意解除。用人单位不能以“试用期可以随时辞退”“领导不满意”等非法定理由解除合同；劳动者也不能无理由突然离职，需遵守法定程序。

举证责任倒置原则：若用人单位以“劳动者不符合录用条件”等理由解除合同，需承担举证责任，证明录用条件明确、已向劳动者公示、劳动者确实不符合条件且在试用期内作出解除决定。这一原则旨在防止用人单位随意单方解除。

程序正当原则：无论是用人单位还是劳动者，解除劳动合同均需履行法定程序。例如，用人单位解除需向劳动者说明理由，劳动者解除需提前通知（一般为3日）。

二、用人单位解除试用期劳动合同的法定条件

（一）过失性解除：劳动者存在重大过错

不符合录用条件

这是用人单位在试用期解除最常见的情形，依据《劳动合同法》第39条第1项。适用此条款需满足三个要件：

其一，录用条件明确且合法。录用条件需具体、可量化，例如“通过岗位技能测试（合格分数80分）”“具备XX资格证书”，而非模糊表述如“表现良好”。录用条件应在签订劳动合同时向劳动者公示（如在劳动合同中列明、通过入职培训签收确认），否则无法作为解除依据。

其二，劳动者确实不符合录用条件。用人单位需提供客观证据，如考核记录、测试成绩、工作成果对比等。例如，某技术岗位要求“能独立完成代码编写且错误率低于5%”，若劳动者试用期内提交的代码经检测错误率达12%，即可认定不符合。

其三，解除决定需在试用期内作出。若试用期已届满，即使发现劳动者不符合条件，用人单位也不能再以此为由解除，否则可能被认定为违法解除。

严重违反用人单位规章制度

依据《劳动合同法》第39条第2项，若劳动者在试用期内严重违反企业依法制定的规章制度（如无故旷工超过3天、泄露商业秘密等），用人单位可解除合同。此处“严重违反”需结合制度内容与实际行为判断，例如企业规章制度规定“连续迟到5次视为严重违反”，且已向劳动者公示，劳动者试用期内迟到7次即可适用。

严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害

《劳动合同法》第39条第3项规定，劳动者因过失或故意行为（如操作失误导致设备损坏、利用职务便利谋取私利）给单位造成重大损失的，用人单位可解除合同。“重大损害”的标准需在规章制度中明确（如损失金额超过1万元），或根据行业惯例、企业规模合理认定。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正

《劳动合同法》第39条第4项针对“双重劳动关系”，若劳动者在试用期内兼职且影响本职工作（如因兼职频繁请假导致项目延期），或用人单位要求其终止兼职后仍不改正，可解除合同。

因欺诈、胁迫或乘人之危订立劳动合同，导致合同无效

根据《劳动合同法》第26条、39条第5项，若劳动者在试用期内被发现入职时提供虚假信息（如伪造学历证书、虚构工作经历），导致劳动合同无效，用人单位可解除合同。例如，某岗位要求“本科以上学历”，劳动者实际仅为大专并伪造毕业证，用人单位发现后可立即解除。

被依法追究刑事责任

《劳动合同法》第39条第6项规定，劳动者在试用