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劳动争议中的“调解协议”履行

引言

在劳动关系领域，劳动争议的妥善解决是维护劳动者权益、促进企业稳定发展的关键环节。相较于仲裁、诉讼等“对抗性”解决方式，调解以其“柔性”特点，成为化解矛盾的重要手段。而调解程序的最终成果——调解协议，能否得到有效履行，直接关系到调解制度的实际价值。从实践来看，一份调解协议的履行不仅能让劳动者及时获得权益保障，也能帮助企业修复劳资关系、降低后续法律风险。但现实中，调解协议“签而不履”“履而不全”的现象并不少见，这既损害了当事人对调解制度的信任，也影响了劳动关系的和谐稳定。本文将围绕劳动争议中调解协议的履行问题，从法律属性、现实状况、障碍分析及完善路径等维度展开深入探讨，以期为提升调解协议履行实效提供参考。

一、调解协议的法律属性：履行的基础依据

要理解调解协议的履行问题，首先需明确其法律属性。只有明确其效力来源与约束范围，才能为后续分析履行障碍及完善路径奠定基础。

（一）调解协议的法律定位

根据我国相关法律规定，劳动争议调解协议是指在劳动争议调解组织（如企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织等）的主持下，劳动者与用人单位就争议事项达成的书面或口头约定。从法律性质上看，它首先是一种民事合同。《劳动争议调解仲裁法》明确规定，经调解达成协议的，应当制作调解协议书；调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。这意味着，调解协议一旦生效，即对双方产生合同意义上的拘束力，任何一方不履行或不完全履行，都需承担相应的违约责任。

（二）司法确认后的强制效力

值得注意的是，调解协议的效力并非仅限于合同层面。为强化调解的权威性，法律还设置了司法确认程序。根据规定，双方当事人可以自调解协议生效之日起一定期限内，共同向人民法院申请司法确认；经人民法院依法确认有效的调解协议，一方当事人拒绝履行或未全部履行的，对方当事人可以向人民法院申请强制执行。这一制度设计，将调解协议的效力从“合同约束”提升至“司法强制”，为其履行提供了更有力的保障。例如，某劳动者与用人单位因拖欠工资达成调解协议后，双方共同申请司法确认，法院经审查确认协议有效。后续用人单位未按约定支付工资，劳动者即可直接申请强制执行，无需再启动仲裁或诉讼程序。

（三）与其他法律文书的效力衔接

在劳动争议处理体系中，调解协议与仲裁裁决、法院判决等法律文书存在效力衔接关系。若调解协议未经司法确认，当一方不履行时，另一方只能依据协议向法院提起诉讼，请求确认协议效力并要求履行；若调解协议已通过司法确认，则可直接申请强制执行。这种“自愿履行—诉讼确认—强制执行”的阶梯式效力体系，既尊重了当事人的意思自治，又通过司法力量为协议履行提供了兜底保障。

二、调解协议履行的现实状况：成效与问题并存

调解协议的履行实效，是检验调解制度运行质量的重要标准。从实践反馈看，当前调解协议履行既有积极成效，也存在不容忽视的问题。

（一）履行成效：柔性化解矛盾的典型体现

在大量劳动争议案例中，调解协议的履行展现了其“柔性解决”的优势。例如，某制造企业因经营困难拖欠部分员工工资，经当地劳动争议调解委员会介入，企业与员工达成“分期支付+补发福利”的调解协议。协议签订后，企业通过优化资金调配，员工通过理解企业困难，双方均按约履行，不仅解决了工资拖欠问题，还增进了相互信任，企业后续恢复经营后，员工流失率显著降低。类似案例表明，当调解协议内容合理、双方意愿真诚时，履行率往往较高，能够实现“案结事了”的目标。

（二）突出问题：履行障碍的具体表现

尽管有成功案例，但“签而不履”“履而不全”仍是调解协议履行中的突出问题。具体表现为：

其一，完全不履行。部分用人单位或劳动者在签订协议后，以“协议内容显失公平”“受胁迫签订”等为由，拒绝履行任何义务。例如，某劳动者因工伤赔偿与企业达成调解协议，企业事后以“协议未考虑后续治疗费用”为由拒绝支付约定款项，导致劳动者不得不重新寻求法律救济。

其二，部分履行。一方当事人仅履行协议中的部分义务，如约定“分三期支付拖欠工资”，但仅支付前两期后以“资金紧张”为由停止支付；或约定“补发社保”，但仅补缴养老险而遗漏医疗险。

其三，拖延履行。虽未明确拒绝，但以各种理由拖延履行期限，如将“30日内支付”拖至3个月甚至更久，导致劳动者无法及时获得权益保障。

（三）问题的负面影响

调解协议履行不畅的负面影响是多维度的。对劳动者而言，可能因权益无法及时实现而陷入生活困境，甚至引发新的矛盾；对用人单位而言，可能因失信行为损害企业信誉，影响招工和经营；对调解组织而言，会降低其公信力，导致当事人更倾向选择仲裁或诉讼解决争议，增加社会治理成本；从整体劳动关系看，会削弱调解制度在矛盾化解中的作用，不利于构建和谐稳定的劳资关系。

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