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2025年农行绩效考评和薪酬自查报告

为全面落实监管要求，强化内部管理规范性，我行严格按照《商业银行绩效考评监管指引》《银行业金融机构绩效考评监管指引》及总行相关制度要求，于2025年6月至8月开展了绩效考评与薪酬管理专项自查工作。本次自查覆盖全辖32家一级分行、216家二级分行及1892家县域支行，通过系统数据比对、档案调阅、现场访谈、员工问卷等方式，对2024年度绩效考评体系运行、2024-2025年薪酬发放及管理情况进行了全方位核查，现将自查情况报告如下：

一、自查工作组织实施情况

为确保自查工作严谨有序，我行成立了由分管财务的副行长任组长，财务会计部、人力资源部、内控合规部、审计部负责人为成员的专项工作组，制定《2025年绩效考评与薪酬管理自查方案》，明确自查范围、重点内容及责任分工。自查分为三个阶段：6月为准备阶段，完成制度梳理、系统数据提取及自查培训；7月为现场核查阶段，工作组选取15家一级分行、45家二级分行及120家支行开展现场检查，覆盖东、中、西部不同区域，兼顾大行、小行、县域行等不同类型机构；8月为总结整改阶段，汇总问题清单，制定整改台账，明确责任人和完成时限。自查过程中，工作组严格对照总行《绩效考评管理办法（2024年修订）》《薪酬管理办法（2024年版）》及监管“三个兼顾”“四个挂钩”要求，重点核查考评指标设置科学性、过程管理规范性、结果应用有效性及薪酬发放合规性，确保自查无死角、无盲区。

二、绩效考评体系运行情况

（一）指标设置的科学性与导向性

我行2024年绩效考评体系以“服务实体经济、防控金融风险、深化改革创新”为核心目标，构建了“战略指标+管理指标+合规指标”三级指标体系。战略指标占比60%，聚焦普惠金融、绿色信贷、乡村振兴等重点领域，其中普惠型小微企业贷款增量、绿色信贷余额增速、县域贷款占比分别设置10%、8%、7%的权重；管理指标占比30%，涵盖净息差、成本收入比、客户满意度等运营质效指标；合规指标占比10%，包含案件防控、反洗钱、监管处罚等底线指标。从自查情况看，95%的分支机构指标设置符合总行战略导向，未发现偏离主业、过度追求规模或利润的“唯指标”现象。但部分县域支行存在指标权重分配不合理问题，如某西部支行将“农户贷款户数”指标权重仅设为3%，低于总行要求的5%，导致基层营销动力不足；个别机构“客户满意度”指标仍以定性评价为主，量化评分标准不够清晰，影响考评公平性。

（二）过程管理的规范性与有效性

我行严格执行“年初定计划、季度有监控、半年做反馈、年末总评价”的全过程管理机制。2024年初，全辖各机构均通过“绩效合约书”形式明确考核目标，经员工本人签字确认后录入绩效管理系统；季度监控阶段，系统自动抓取存贷款、中收等核心指标数据，生成预警提示，2024年共触发预警信息1.2万条，相关机构均在5个工作日内完成整改反馈；半年反馈环节，各级机构通过“一对一”面谈形式向员工通报进度，2024年1-6月全辖共开展绩效面谈2.3万次，留存记录完整率达98%；年末评价时，总行统一抽取10%的机构数据进行复核，误差率控制在0.5%以内。但自查发现，部分基层行存在过程管理流于形式问题：某二级分行3家支行未按要求记录季度监控会议纪要，仅以“无异常”简单描述；个别网点负责人因业务压力，未与柜员开展半年绩效面谈，员工问卷显示3%的一线员工对考核进度“不清楚”。

（三）结果应用的全面性与激励性

我行绩效考评结果与薪酬分配、岗位晋升、培训资源、评优评先“四挂钩”机制运行良好。2024年，全辖绩效工资差异化系数达到1.8（最高档与最低档比值），较2023年提升0.2，其中普惠金融、绿色信贷等重点领域员工绩效工资平均高出同职级5%-8%；在岗位晋升中，近3年绩效排名前20%的员工晋升概率是后20%员工的3.2倍；培训资源向绩效后进员工倾斜，2024年共开展“绩效提升专项培训”126场，覆盖1.1万人次；评优评先中，90%的“优秀员工”来自绩效前30%序列。但部分机构存在“重结果、轻沟通”问题：某一级分行辖内2家支行未向员工反馈绩效扣分具体原因，仅告知最终得分，导致员工对考核结果认可度较低；个别机构在薪酬分配中过度依赖“一刀切”系数，未充分考虑不同岗位的贡献差异，如对公客户经理与零售柜员的绩效工资差异仅体现为10%，未能有效体现岗位价值。

三、薪酬管理情况

（一）薪酬总额管理的合规性

我行严格执行“薪酬总额与经营效益挂钩”原则，2024年全辖工资总额预算由总行根据“净利润增长率×0.6+经济增加值增长率×0.4”模型核定，实际发放总额为预算的98.5%，未超支。分支机构工资总额分配中，60%与分行净利润、30%与战略指标完成情况、10%与合规评价结果挂钩，符合“两挂钩、