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劳动用工结构转型的治理策略

引言

在技术革命加速、产业结构深度调整与人口红利持续转换的多重背景下，劳动用工结构正经历前所未有的深刻变革。从传统制造业流水线的标准化用工，到平台经济下“零工”群体的灵活就业；从单一的劳动合同关系，到兼职、外包、项目制等多元用工模式并存，劳动用工结构的转型既是经济社会发展的必然结果，也对劳动关系协调、就业质量提升和社会稳定提出了新挑战。如何通过系统性治理策略引导用工结构向更高效、更公平、更可持续的方向转型，成为当前经济社会发展的重要课题。本文将从转型驱动因素、突出矛盾入手，探讨覆盖制度供给、市场机制与主体协同的治理策略体系。

一、劳动用工结构转型的驱动因素与现实挑战

（一）转型的核心驱动因素

劳动用工结构转型并非单一因素作用的结果，而是技术、产业、人口三大变量交织驱动的产物。

首先，技术变革重构岗位需求。以人工智能、大数据、物联网为代表的数字技术正加速替代重复性、标准化的低技能岗位，同时催生数据标注、算法训练、智能设备运维等新职业。据相关研究测算，某国近十年间因技术替代减少的传统岗位数量超过千万，但同期新增数字经济相关岗位规模也突破八百万，岗位结构呈现“低端收缩、高端扩张”的特征。

其次，产业升级推动用工结构调整。随着服务业占比持续提升至国民经济的“半壁江山”，传统制造业用工占比逐步下降，而教育、医疗、金融、信息技术等知识密集型服务业用工需求快速增长。以某地区为例，过去五年间制造业用工占比从45%降至32%，而现代服务业用工占比从30%升至48%，用工结构的“服务化”趋势显著。

最后，人口结构变化倒逼用工模式创新。一方面，人口老龄化导致劳动力总量增速放缓，部分地区出现“招工难”与“就业难”并存的结构性矛盾；另一方面，新生代劳动者更注重工作灵活性与自我价值实现，传统“朝九晚五”的固定用工模式对“95后”“00后”的吸引力下降，推动企业探索弹性工时、远程办公等新型用工方式。

（二）转型中的突出矛盾

尽管劳动用工结构转型是经济发展的必然趋势，但其过程中暴露的矛盾若未妥善解决，可能阻碍转型进程甚至引发社会风险。

其一，劳动关系界定模糊化。平台经济、共享经济等新业态中，劳动者与用工主体的关系突破了传统“雇主-雇员”的二元框架。例如，外卖骑手、网络主播等群体，既不完全符合“劳动关系”的从属性特征，又与完全独立的“民事合作关系”存在差异，导致工伤保险、最低工资等权益保障缺乏明确法律依据。

其二，技能供需错配加剧。技术快速迭代使劳动者技能更新速度滞后于岗位需求变化，“有岗无人”与“有人无岗”的矛盾突出。某职业院校调研显示，60%的应届毕业生认为所学技能与企业实际需求存在差距，而企业端反馈的“最难招岗位”中，70%要求具备数字化操作、跨领域协作等复合型技能。

其三，权益保障机制滞后。灵活就业群体规模持续扩大（据统计已占全部就业人口的三分之一以上），但现行社会保障体系仍以传统劳动关系为基础设计，灵活就业者普遍面临社保参保率低、缴费基数不统一、转移接续困难等问题。部分企业为降低用工成本，将全日制用工“转化”为外包、兼职，进一步挤压劳动者权益空间。

二、劳动用工结构转型的治理策略体系

（一）强化制度供给：构建适应转型的法律政策框架

制度是规范用工行为、保障公平正义的基石，需针对转型中的新问题进行适应性调整与创新。

首先，完善劳动法律体系，明确新型用工关系的界定标准。可在现有《劳动合同法》框架下增设“新型劳动关系”条款，通过“从属性程度”“控制管理方式”“生产资料归属”等多维指标，区分完全劳动关系、不完全劳动关系与民事合作关系，为不同类型劳动者的权益保障提供法律依据。例如，对于平台用工中“部分从属性”的劳动者，可规定其享有最低工资、职业伤害保障等基础权益，而其他权益则通过行业集体协商确定。

其次，优化就业支持政策，推动技能培训与产业需求精准对接。建立“产业需求-技能缺口-培训供给”的动态反馈机制，由政府联合行业协会定期发布重点产业人才需求目录，引导职业院校、培训机构调整专业设置与课程内容。同时，加大对企业开展职工技能培训的补贴力度（如按培训费用的50%-70%给予补贴），鼓励企业建立“技能提升-岗位晋升”的良性循环机制。

最后，健全社会保障体系，覆盖灵活就业群体。探索“全民参保”背景下的社保缴费新模式，允许灵活就业者以个人身份参加职工养老保险、医疗保险，并在缴费基数、补贴标准上给予适当倾斜。推动职业伤害保障试点扩面，针对外卖、快递、网约车等风险较高的行业，建立由平台企业、劳动者、政府共同分担的职业伤害保险基金，解决灵活就业者“因伤致困”的后顾之忧。

（二）激活市场机制：构建高效协同的用工资源配置体系

市场在资源配置中起决定性作用，需通过培育多元化市场主体、完善信息服务平台，提升用工结构转型的效率与质量。

一方面，推动人力资源