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人力资源管理手册：招聘与培训环节指导书

一、招聘环节适用情境

本环节指导书适用于公司以下人员补充场景：

业务扩张需求：因新业务开展、市场份额扩大或战略调整，需新增岗位编制；

岗位空缺补充：因员工离职（主动辞职、被动解除）、内部晋升、调岗等原因出现的岗位空缺；

人才储备需求：针对核心岗位、关键技术岗位或未来可能新增的岗位，进行前瞻性人才储备；

组织优化调整：因部门职能合并、拆分或流程优化，需对现有岗位人员进行结构性调整或补充。

二、招聘环节标准化操作流程

（一）招聘需求提出与审批

需求发起：用人部门根据业务规划或岗位空缺情况，填写《招聘需求申请表》（模板见2.1），明确岗位名称、人数、任职资格（学历、经验、技能等）、岗位职责、期望到岗时间及需求原因。

需求审核：HR部门收到申请后，对需求的合理性（如编制匹配度、岗位价值）进行初审，重点核查是否符合公司年度人员编制计划及岗位说明书要求；初审通过后，提交至分管领导审批（关键岗位需提交至总经理审批）。

需求确认：审批通过后，HR部门反馈至用人部门，启动招聘流程；若需求未通过，HR部门需与用人部门沟通调整，明确修改意见后重新提交。

（二）招聘渠道选择与信息发布

渠道匹配：根据岗位性质选择合适渠道，具体

通用岗位（如行政、客服）：优先选择招聘网站（如前程无忧、智联招聘）、内部推荐（设置推荐奖励机制）、本地人才市场招聘会；

专业岗位（如研发、技术）：行业垂直招聘平台（如拉勾网、BOSS直聘）、专业论坛、猎头合作（针对高端或稀缺岗位）；

基层岗位（如操作工、服务员）：劳务合作机构、厂区门口张贴招聘启事、社区就业服务中心。

信息发布：HR部门根据审批通过的《招聘需求申请表》，编制招聘信息，内容需包含：公司简介、岗位名称、职责描述、任职要求、工作地点、薪酬范围（可选）、福利待遇及应聘方式（简历投递邮箱/，注明“简历命名格式：岗位+姓名”）。信息发布前需经用人部门确认，保证内容准确、无歧义。

（三）简历筛选与初筛沟通

简历筛选：HR部门根据岗位“硬性条件”（如学历、专业、工作年限、资格证书）进行第一轮筛选，剔除明显不符合要求的简历；用人部门根据“软性条件”（如项目经验、技能匹配度、职业稳定性）进行第二轮筛选，共同确定进入面试环节的候选人名单（建议按1:5-1:8的比例确定面试人数，关键岗位可适当扩大比例）。

初筛沟通：HR部门通过电话/邮件联系候选人，确认应聘意向、到岗时间、薪资期望等基本信息，同步告知面试时间、地点、形式（线上/线下）及所需携带材料（证件号码、学历证书、离职证明等），对明确拒绝面试或不符合基本要求的候选人，礼貌回复并感谢关注。

（四）面试组织与评估

面试准备：

HR部门协调面试官（至少2人，含用人部门负责人及HR专员），确定面试时间、地点（提前布置面试间，准备面试评分表、候选人简历等材料）；

面试官提前熟悉岗位说明书及候选人简历，准备结构化问题（如“请描述一下您在过往项目中解决的最复杂的问题”“您认为该岗位最核心的能力要求是什么”）及行为面试法（STAR原则）问题。

面试实施：

初试：由HR专员*主导，重点考察候选人的沟通能力、求职动机、职业规划及基本素质，时长约20-30分钟；

复试：由用人部门负责人主导，重点考察专业能力、岗位匹配度、团队协作能力及解决问题能力，时长约40-60分钟；关键岗位可增加终试（由分管领导或总经理*参与，考察战略契合度及发展潜力）。

评估反馈：面试官根据《面试评估表》（模板见2.2）对候选人进行打分（满分100分，60分以下为不合格），并填写具体评语（如“专业能力较强，但沟通表达需提升”“过往项目经验与岗位高度匹配”）。面试结束后，HR部门收集评估表，汇总评分结果，与用人部门沟通确定拟录用候选人。

（五）背景调查与录用审批

背景调查：对拟录用候选人（尤其是关键岗位、管理岗位）开展背景调查，重点核实以下信息：

身份信息（证件号码、学历学位证书真实性）；

工作履历（工作单位、岗位、在职时间、离职原因）；

工作表现（过往工作业绩、团队评价、有无违纪记录）；

无不良记录（如无犯罪记录证明，根据岗位必要性选择是否要求）。

调查方式包括电话联系前雇主HR或直接上级、核实社保/公积金缴纳记录等，需提前获得候选人书面授权（《背景调查授权书》模板见2.3）。

录用审批：背景调查通过后，HR部门填写《录用审批表》，附候选人面试评估表、背景调查报告，提交至分管领导*审批；审批通过后，HR部门向候选人发放《录用通知书》（模板见2.4），明确岗位、薪酬、入职时间、报到须知等信息，要求候选人收到后3个工作日内确认接受（书面回复或邮件确认）。

（六）入职准备与办理

入职准备：HR部门提前通知用人部门准备工位、电脑、办公设备及岗位培训资料；行政部门办理入职手续（如门禁卡、工牌、办公用品