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劳动合同到期不续签补偿案例

引言

劳动合同到期不续签是劳动关系中常见的终止情形，但“不续签”是否需要支付经济补偿、补偿标准如何计算、特殊情况下如何处理等问题，常因用人单位与劳动者理解差异引发争议。这类纠纷不仅关系到劳动者的切身利益，也考验着用人单位的用工管理水平。通过分析典型案例，结合法律条文与实践操作，既能帮助劳动者明确自身权益边界，也能为用人单位规范用工提供参考。本文将围绕“劳动合同到期不续签补偿”这一主题，从法律依据、典型案例、常见争议及操作建议四个维度展开论述，为读者呈现完整的法律逻辑与实践场景。

一、劳动合同到期不续签补偿的法律依据

劳动合同到期不续签是否需要补偿，核心在于判断“不续签”的责任主体及是否符合法定补偿情形。我国《劳动合同法》及相关司法解释对此有明确规定，理解这些条款是分析案例的基础。

（一）法律规定的补偿前提：“用人单位不续签”或“降低条件续签”

根据《劳动合同法》第46条第（五）项规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”

这一条款明确了补偿的两种情形：一是用人单位主动不续签；二是用人单位虽提出续签，但降低了原劳动合同约定的条件（如薪资、岗位、福利等），导致劳动者拒绝续签。反之，若用人单位维持或提高条件，劳动者仍拒绝续签，则无需补偿。

（二）补偿标准的计算规则

《劳动合同法》第47条规定了经济补偿的计算方式：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”

其中“月工资”指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，补偿年限最高不超过十二年。

（三）特殊情形下的“视为续签”与强制续签

实践中存在一些特殊情况，即使劳动合同到期，用人单位也不得直接终止合同，否则需承担更严重的法律责任。例如：

劳动者处于医疗期、孕期、产期、哺乳期（“三期”）的，劳动合同应延续至相应情形消失时终止；

劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得因合同到期终止劳动关系；

连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者提出续订无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立，否则视为违法终止。

这些规定体现了法律对弱势群体的倾斜保护，也是案例中常见的争议焦点。

二、典型案例分析：从“不续签”到“补偿”的实践逻辑

为更直观理解法律适用，我们选取三类典型案例，分别对应“用人单位不续签”“劳动者不续签”“特殊情形下的不续签”，通过案情、争议焦点与裁判结果的对比，揭示补偿规则的具体应用。

（一）案例1：用人单位主动不续签，需支付经济补偿

案情简介：张某在某制造企业工作5年，劳动合同到期前1个月，企业书面通知张某“合同到期后不再续签”。张某要求企业支付经济补偿，企业以“合同到期终止属正常情形”为由拒绝。张某申请劳动仲裁。

争议焦点：劳动合同到期后，用人单位主动不续签是否需要支付经济补偿？

裁判结果：仲裁委支持张某诉求，裁决企业支付5个月工资的经济补偿。

法律依据：根据《劳动合同法》第46条，用人单位主动不续签固定期限劳动合同，属于应当支付经济补偿的情形。企业未提供任何“维持或提高条件续签”的证据，故需承担补偿责任。

（二）案例2：用人单位降低条件续签，劳动者拒绝仍可获补偿

案情简介：李某在某科技公司担任技术主管，原合同约定月薪1.5万元、每年13薪。合同到期前，公司提出续签，但将月薪降至1.3万元，取消13薪。李某认为条件降低，拒绝续签并要求补偿。公司辩称“已提出续签，是李某自己不签”，拒绝补偿。

争议焦点：用人单位降低原合同条件续签，劳动者拒绝是否构成“用人单位不续签”？

裁判结果：法院认定公司降低了劳动条件，李某拒绝续签符合法定补偿情形，判决公司支付李某3年工龄对应的3个月工资补偿（按原1.5万元/月计算）。

法律依据：《劳动合同法》第46条强调“维持或提高条件”是用人单位免除补偿责任的前提。若用人单位降低条件，即使劳动者拒绝续签，仍需支付补偿。本案中公司未维持原薪资福利，故需补偿。

（三）案例3：“三期”女职工合同到期，终止合同属违法需赔偿

案情简介：王某是某商贸公司员工，怀孕7个月时劳动合同到期。公司以“合同到期”为由通知终止劳动关系，王某要求延续合同至哺乳期结束并支付补偿。公司认为“合同到期终止合法”，未予理会。王某提起诉讼。

争议焦点：“三期”女职工劳动合同到期，用人单位能否直接终止？

裁判结果：法院认定公