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带薪年休假未休的工资补偿计算

引言

带薪年休假是劳动者依法享有的重要权益，既是对劳动者长期工作的休息调整，也是法律对劳动者劳动价值的肯定与保障。现实中，受工作节奏、企业安排或个人选择等因素影响，部分劳动者可能存在未休完年休假的情况。此时，用人单位需依法向劳动者支付未休年休假的工资补偿。这一补偿的计算涉及多重因素，包括年休假天数的核定、工资基数的确定、补偿标准的适用等，每一个环节都直接关系到劳动者的实际权益。本文将围绕“带薪年休假未休的工资补偿计算”这一主题，从基础概念、计算核心要素、常见场景解析等维度展开详细论述，帮助劳动者和用人单位更清晰地理解补偿规则，推动劳动关系的和谐稳定。

一、带薪年休假未休补偿的基础认知

要准确计算未休年休假的工资补偿，首先需要明确带薪年休假的基本规则，包括适用范围、应休天数的核定标准以及“未休”情形的界定。这些内容是后续计算的前提，也是理解补偿规则的底层逻辑。

（一）带薪年休假的适用范围与应休天数

带薪年休假制度的适用对象是广泛的。根据相关规定，只要劳动者与用人单位建立了劳动关系，无论单位性质是企业、个体经济组织，还是民办非企业单位等，只要劳动者连续工作满一定期限（通常为1年），即可享受带薪年休假。这里的“连续工作”不仅指在同一单位的连续工作，也包括在不同单位的连续工作时间，例如劳动者从A公司离职后立即入职B公司，中间无长时间断档，其工作年限可累计计算。

关于应休年休假的天数，主要依据劳动者的累计工作年限确定。一般来说，累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。需要注意的是，这里的“累计工作年限”是指劳动者参加工作的总年限，而非在本单位的工作年限。例如，张某在甲单位工作5年后跳槽到乙单位，其累计工作年限仍为5年，在乙单位应享受的年休假天数仍为5天。此外，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期，若劳动者在年休假期间遇到法定节假日，年休假天数可相应顺延。

（二）“未休年休假”的具体情形界定

“未休年休假”并非简单指劳动者未实际休假，而是需要结合用人单位的安排和劳动者的意愿综合判断。实践中主要分为两种情形：

第一种是用人单位未主动安排年休假。例如，某企业因业务繁忙，全年未统筹安排员工休年休假，也未与员工协商补休或支付补偿，这种情况下无论劳动者是否提出休假申请，均视为用人单位未安排年休假。

第二种是用人单位安排了年休假但劳动者因个人原因未休。例如，企业在年初已明确通知员工可在三季度前休完年休假，并提供了具体的休假时段，但劳动者因个人事务放弃休假，且书面确认自愿不休年休假。此时是否需要支付补偿需区分情况：若劳动者书面提出不休且用人单位同意，用人单位可只支付正常工作期间的工资；若用人单位未主动安排，仅劳动者单方放弃，则仍需支付补偿。

需要特别说明的是，若用人单位以“未申请”为由拒绝承认未休年休假，这种做法是不合法的。安排年休假是用人单位的法定义务，劳动者的“未申请”不能免除用人单位的责任，除非用人单位能证明已明确通知并提供了合理的休假安排。

二、工资补偿计算的核心要素解析

未休年休假的工资补偿计算涉及两个核心要素：一是计算基数，即用于计算补偿的工资标准；二是计算倍数，即基于未休天数应支付的工资倍数。这两个要素的准确确定，直接决定了补偿金额的高低。

（一）计算基数：正常工作期间的工资收入

计算基数是补偿计算的“基准线”，其确定需遵循“正常工作期间工资”的原则。这里的“正常工作期间工资”是指劳动者在未休年休假前12个月的平均工资，但需排除加班工资。具体来说，工资收入包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。例如，劳动者的月工资由基本工资、绩效奖金、交通补贴构成，这些都应计入计算基数；而加班费（如平时加班、休息日加班、法定节假日加班的工资）则不计入，因为年休假补偿本身是对未休休假的补偿，与加班无关。

需要注意特殊情况：若劳动者在用人单位工作时间不足12个月，则按实际工作时间的月平均工资计算；若劳动者在计算周期内存在病假、事假等非正常出勤情况，应剔除这些期间的工资，仅计算正常出勤月份的平均工资。例如，李某入职新单位8个月，其中2个月因病假未正常出勤，那么计算基数应取6个月正常出勤的工资总和除以6。

（二）计算倍数：300%的工资报酬构成

根据相关规定，用人单位未安排劳动者休年休假的，应按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。这里的300%包含两部分：一部分是劳动者正常工作期间的工资收入（即100%），这部分用人单位通常已在日常工资中支付；另一部分是对未休年休假的补偿（即额外200%）。因此，用人单位实际需额外支付的是200%的日工资。

举个例子说明：假设王某日工资为300元（计算基数），未休年休假5天，那么其应得的未休年休假工资补偿