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未签书面劳动合同二倍工资赔偿案例

引言

在劳动关系中，书面劳动合同是明确双方权利义务的核心依据。但实践中，部分用人单位因法律意识淡薄、管理疏漏或刻意规避责任，未与劳动者签订书面劳动合同的情况屡见不鲜。这种情况下，劳动者往往面临权益保障的困境，而“未签书面劳动合同二倍工资赔偿”制度作为《劳动合同法》设定的重要救济手段，成为劳动者维护自身权益的关键法律武器。本文将结合法律规定与典型案例，深入解析这一赔偿规则的适用场景、争议焦点及实务要点，为用人单位规范用工、劳动者依法维权提供参考。

一、未签书面劳动合同二倍工资赔偿的法律依据与核心规则

（一）法律条文的明确规定

我国《劳动合同法》第10条明确要求：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”这一规定将签订书面劳动合同设定为用人单位的法定义务，且该义务具有强制性，不可通过口头约定或其他方式免除。

为强化这一义务的履行，《劳动合同法》第82条进一步规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”此外，《劳动合同法实施条例》第6条、第7条对二倍工资的计算期间作出细化：超过一个月不满一年未签合同的，二倍工资支付期间为“用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日”；满一年未签合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，且二倍工资支付期间为“用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”（最长11个月）。

（二）二倍工资的性质与立法目的

理解二倍工资的性质是准确适用该制度的关键。司法实践中，主流观点认为二倍工资并非劳动者提供劳动的对价（即不属于劳动报酬），而是对用人单位未履行法定义务的惩罚性赔偿。这一性质决定了其与工资报酬在仲裁时效、计算基数等方面存在差异。立法者通过设定惩罚性赔偿，旨在倒逼用人单位主动签订书面劳动合同，减少事实劳动关系引发的纠纷，保障劳动者的知情权、报酬确认权等核心权益，最终构建更规范、稳定的劳动关系。

（三）适用二倍工资的例外情形

并非所有未签书面劳动合同的情形都适用二倍工资赔偿。根据相关规定与司法实践，以下情形通常不支持二倍工资主张：

劳动者拒绝签订劳动合同，且用人单位已尽到书面催告义务。例如，用人单位在劳动者入职后1个月内书面通知签订合同，劳动者无正当理由拒绝，用人单位可终止劳动关系且无需支付二倍工资。

特殊身份人员未签合同。如公司高管（总经理、人事总监等）负责劳动合同签订事宜，若其未签合同是因自身失职，法院可能认定其存在过错，不支持二倍工资。

非全日制用工。《劳动合同法》允许非全日制用工双方口头约定，故未签书面合同不适用二倍工资。

劳动关系已过仲裁时效。二倍工资作为惩罚性赔偿，仲裁时效一般自劳动者知道或应当知道权利受侵害之日起计算（通常为用工满一年的次日起算1年），超期则可能丧失胜诉权。

二、典型案例解析：不同场景下的裁判逻辑

（一）案例1：入职后长期未签合同，用人单位被判支付11个月二倍工资

张某于某年3月入职某科技公司，担任技术工程师，月工资1.2万元。入职时，公司以“合同模板待完善”为由未签书面合同，张某多次口头询问均被拖延。次年5月，张某因个人原因离职，并申请劳动仲裁，要求公司支付未签合同的二倍工资差额。

争议焦点：公司主张“未签合同是张某自身原因”，但未提供任何证据；张某主张“公司故意拖延”，并提交了工资流水、考勤记录、工作群聊天记录（显示其多次询问合同事宜）作为证据。

法院裁判：法院认为，用人单位未在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同，且未能举证证明系劳动者拒绝签订，应承担不利后果。根据《劳动合同法》第82条，公司应支付张某“用工满1个月的次日（4月）至满1年的前一日（次年2月）”共11个月的二倍工资差额（1.2万元×11个月=13.2万元）。

裁判要点：用人单位对“未签合同系劳动者原因”承担举证责任，无证据则推定用人单位过错；二倍工资最长支持11个月。

（二）案例2：合同到期未续签，是否适用二倍工资？

李某与某贸易公司签订了为期2年的劳动合同（某年1月至次年12月）。合同到期后，李某继续在公司工作，但双方未续签书面合同。3个月后，公司以“业务调整”为由辞退李某，李某要求公司支付未续签合同期间的二倍工资（3个月）。

争议焦点：公司认为“原合同到期后，双方未终止劳动关系，应视为原合同自动延续”，无需支付二倍工资；李某主张“合同到期后未续签，属于未签书面合同的情形”。

法院裁判：法院指出，劳动合同到期后，劳动关系继续存在的，用人单位仍需在1个月内与劳动者续签书面合同。本案中，原合同到期日为12月31日，李某