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离职证明中“负面评价”的法律风险

引言

离职证明是劳动者与用人单位解除劳动关系后，由用人单位出具的重要书面文件。它不仅是劳动者重新就业的“通行证”，更是劳动关系终止时双方权利义务的重要凭证。实践中，部分用人单位因对劳动者存在不满（如工作能力不足、违反规章制度等），会在离职证明中添加“不能胜任工作”“严重违反纪律”“职业道德缺失”等带有主观评价的内容。这类“负面评价”看似是企业对员工过往表现的总结，却可能突破法律允许的边界，引发一系列法律风险。本文将从离职证明的法律属性出发，结合典型案例与法律规定，系统分析“负面评价”可能带来的法律后果，并为用人单位提供合规建议。

一、离职证明的法律属性与内容边界

要分析“负面评价”的法律风险，首先需明确离职证明的法律定位及其内容的法定范围。

（一）离职证明的法律定义与强制义务

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”这一规定明确了两点：其一，出具离职证明是用人单位的法定义务，无论劳动关系因何种原因终止（如员工主动辞职、单位单方解除、合同到期等），用人单位均不得拒绝；其二，离职证明的核心功能是“证明劳动关系终止”，而非对劳动者过往表现的全面评价。

从立法目的看，离职证明的制度设计是为了保障劳动者的再就业权。劳动者在求职时，新用人单位往往需要通过离职证明核实其工作经历的真实性，避免因信息不对称产生用工风险。因此，法律对离职证明的要求更偏向“客观记录”而非“主观评价”。

（二）离职证明的法定内容要求

《劳动合同法实施条例》第二十四条进一步细化了离职证明的内容：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”这四项内容均为客观事实：劳动合同期限是双方约定的时间范围，解除或终止日期是劳动关系结束的具体节点，工作岗位是劳动者在职期间的具体职责，工作年限是劳动者为单位服务的时长。这些内容不涉及对劳动者能力、态度或道德的评价，仅起到“证明”作用。

（三）法律对“负面评价”的禁止性规定

虽然法律未直接禁止离职证明中出现评价性内容，但结合《劳动合同法》的立法宗旨和《民法典》的相关规定，可以推导出“负面评价”的边界。例如，《劳动合同法》第三条强调“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”，用人单位在出具离职证明时若超出法定内容范围，添加不实或不当的负面评价，可能违反诚实信用原则；《民法典》第一千零二十四条规定“民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权”，若负面评价失实或具有贬损性，可能构成对劳动者名誉权的侵害。

二、“负面评价”的常见类型及法律定性

实践中，用人单位在离职证明中添加的“负面评价”形式多样，其法律性质需结合具体内容、表述方式及客观事实综合判断。

（一）工作能力否定型评价

此类评价通常表现为“不能胜任工作”“业务能力不足”“未达到岗位要求”等。例如，某科技公司在员工李某的离职证明中写明：“李某在职期间，多次未能完成项目任务，技术水平无法满足岗位需求，经培训后仍无改善。”从法律角度看，“不能胜任工作”本身是《劳动合同法》第四十条规定的用人单位单方解除劳动合同的法定情形之一，但用人单位若以此作为离职证明的内容，需注意两点：其一，需有充分的证据证明劳动者确实不能胜任工作（如绩效考核记录、培训记录等）；其二，离职证明的核心功能是“证明劳动关系终止”，而非对劳动者能力的定性。即使劳动者确实不能胜任工作，用人单位也应仅客观说明劳动关系终止的原因（如“因不能胜任工作，经培训后仍不能胜任，双方协商一致解除劳动合同”），而非直接对其能力作出否定性评价。若评价缺乏事实依据，可能被认定为不实陈述。

（二）职业道德贬低型评价

此类评价多涉及对劳动者品德、操守的负面描述，如“严重违反职业道德”“存在欺骗行为”“利用职务之便谋取私利”等。例如，某销售公司在员工王某的离职证明中写道：“王某在职期间，多次虚报客户信息，私自截留销售款项，严重违反公司规章制度和职业操守。”这类评价的法律风险更高，因为“职业道德”本身是主观判断，且可能涉及对劳动者人格的贬损。根据《民法典》规定，名誉权的侵害不以实际损害后果为前提，只要存在侮辱、诽谤的行为，即可构成侵权。若用人单位无法提供确凿证据证明劳动者存在上述行为（如财务记录、客户投诉原件等），即使在离职证明中仅“陈述”相关事实，也可能被认定为诽谤。

（三）离职原因归咎型评价

此类评价主要表现为将劳动关系终止的责任完全归咎于劳动者，如“因严重违反公司规章制度被解除劳动合同”“因多次旷工被辞退”“因与同事冲突无法继