绩效在：文化影响与历史发展.pdfVIP

绩效薪酬在

通过薪酬来激励员工既非一个新观点，也并非一种特别繁琐的工作。然而，这一看似相

对简单的概念实际上并不简单。

绩效薪酬是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的及员工激励理论的各个方

面，受文化、、及经济因素的直接影响。如何最度地通过薪酬来激励员工并最

终改善企业经营结果，这对全球所有公司来说都无疑是一种，这自然也包括众多在

的企业。

文化因素的影响

是个与众不同的国家，她有着光辉灿烂的文明史；是世界上最大的潜在市场，并孕

育着无限商机……不过，中也存在着许多其它国家所不存在的。这是许多

企业经过艰苦摸索而总结出的经验教训，这些经验教训也同样适用于人员管理，尤其是员工

薪酬管理。为真正理解的员工薪酬状况，我们有必要首先去了解一些相关的文化影

响因素。

薪酬系统的发展趋势对绩效薪酬的可行性评估来说是至关重要的。通常，它们不但

可以为了解员工最注重哪些类型的薪酬奠定基础，还可以告诫企业应该回避哪些问题。为便

于进行该项分析，我们通过分析下列当地薪酬方案的特点，从中、西文化角度对近期历

史作一番了解：

西方

雇佣关系建立在基础上雇佣关系视经营状况而定

严格坚持均衡薪酬主要取决于市场行情

对员工薪酬支付方式施加重大影响公司自行制定薪酬决策，的影响微乎其

微

家长式的设计方案，旨在满足所有员工的需求共担风险，注重业绩

没有真正意义上的绩效薪酬主要采用与员工个人业绩相挂钩的绩效薪酬

同等的奖金和按不同绩效不同的奖金和

从分析中可以看出，中、西方企业的传统薪酬体系之间存在着重大差异。当然，各西方

国家的薪酬体系也不尽相同。不过，上述对比反映了这样一个：中方员工与西方国家同

等员工的期望大相径庭。

对绩效薪酬的现状评估

当然，绩效薪酬在并非新观念。过去的数年中曾出现过多种绩效薪酬制度。始于

20世纪80年代的农业三包责任制就是一种简单的奖金制度。此外，计件工资制在

国有企业中也得到广泛的实施。然而尽管如此，大多数员工仍未完全了解或接受绩效

薪酬这一观念。在计划经济下，由于绩效奖金不必是浮动的，所以，人们难于树立高绩

效意识。这一点，再加之前文所提及的其它因素，共同左右着员工对绩效薪酬的看法。

显然，外企在寻求采用绩效薪酬制度时需要克服许多。尽管如此，我们仍认为绩效

薪酬制度完全可以在取得成功。如前文所述，成功的关键在于理解文化因素，以及

这些因素如何影响到具有的绩效薪酬方案的设计工作。下表中列出了设计与实施工

作中所应考虑的一些重要的影响因素。

关键问题及文化影响对计划设计工作的影响

聘用关系聘用制；家长式管理；注重安全保障。员工或许会绩效薪酬制的

聘用关系。

对薪酬的看法因许多奖金与绩效无关，薪酬支付工作异常繁琐(例如：出勤奖)。员

工或许会认为自己应该得到奖金，却没有理解真正意义的浮动薪酬所蕴含的风险。

对绩效的看法即便有业绩目标，它们通常也只注重计件工资率之类的基本的、短期的

评估。员工和经理或许会长期的、更具策略性的业绩目标。

平均制重点强调均衡。公司上下工资水平差距较小。即便业绩水平存在差异，员工

或许仍会期望获得同等待遇。

风险最度地降低风险和减少不确定因素。员工或许会风险薪酬。

目前，大部分在的企业都一致认为绩效薪酬制度既是可行的又是必要的，因此，他们

正在努力实施绩效薪酬制度。翰威特公司近期进行了一项调研，在接受调研的136家公

司中，95家公司(70%)汇报说他们正在实施某种绩效薪酬方案，而在这95家公司中，50

家(53%)公司