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劳动派遣终止补偿标准

引言

劳动派遣作为灵活用工的重要形式，在优化人力资源配置、满足企业阶段性用工需求等方面发挥着关键作用。然而，由于派遣关系涉及“三方主体”（派遣单位、用工单位、劳动者），其权利义务边界较传统劳动关系更为复杂。当派遣协议或劳动合同终止时，劳动者能否获得补偿、补偿标准如何确定，不仅直接关系劳动者的切身利益，也影响派遣行业的规范发展。本文将围绕劳动派遣终止补偿的核心规则展开系统解析，从基础概念到具体标准，从计算要素到争议解决，层层递进，帮助劳动者、用工单位及派遣单位全面理解补偿规则，推动劳动关系的和谐稳定。

一、劳动派遣终止补偿的基础认知

要准确把握劳动派遣终止补偿标准，首先需明确派遣关系的法律性质、终止情形的分类及补偿的法律依据。

（一）劳动派遣关系的法律界定

劳动派遣是指派遣单位与劳动者订立劳动合同，将劳动者派往用工单位工作，由用工单位向派遣单位支付服务费用的用工形式。其核心特征是“雇佣与使用分离”：派遣单位是法律意义上的用人单位，承担签订劳动合同、支付工资、缴纳社保等义务；用工单位则实际管理劳动者，提供劳动条件并监督劳动过程。这种“三角关系”下，劳动者的权益保障需同时关注派遣单位与用工单位的责任划分，而终止补偿问题正是这一责任划分的集中体现。

（二）劳动派遣终止的常见情形

劳动派遣关系的终止可分为两类：一类是劳动合同的终止，另一类是派遣协议的终止。两者虽相互关联，但法律后果不同。

劳动合同终止主要依据《劳动合同法》第44条，包括劳动合同期满、劳动者依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或被宣告死亡/失踪、派遣单位被依法宣告破产或吊销执照等情形。

派遣协议终止则是用工单位与派遣单位之间的民事合同终止，可能因协议到期、双方协商解除、一方违约等原因引发。需注意的是，派遣协议终止不必然导致劳动合同终止——若派遣协议终止后，派遣单位未与劳动者解除劳动合同，且未安排新的用工单位，派遣单位仍需按当地最低工资标准向劳动者支付报酬（《劳动合同法》第58条）。

（三）补偿的法律依据与核心原则

劳动派遣终止补偿的法律依据主要包括《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》及相关司法解释。核心原则体现在两点：一是“同等待遇”，即派遣劳动者与用工单位的同类岗位劳动者在补偿标准上应一视同仁；二是“责任归位”，即补偿责任由派遣单位承担，但若用工单位存在过错（如违法退回劳动者），派遣单位可向用工单位追偿（《劳动合同法》第92条）。

二、不同终止情形下的补偿标准解析

劳动派遣终止补偿并非“一刀切”，需根据终止原因、责任主体等因素综合判断。以下按常见终止情形逐一解析。

（一）劳动合同期满终止的补偿规则

劳动合同期满是最常见的终止情形。根据《劳动合同法》第46条，若派遣单位不同意续订劳动合同，或续订条件低于原合同导致劳动者拒绝，派遣单位需向劳动者支付经济补偿；若派遣单位维持或提高条件续订而劳动者拒绝，则无需补偿。

需注意两种特殊情况：一是劳动合同期满时，劳动者处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等法定保护期，合同需延续至相应情形消失后终止，此时若派遣单位终止合同，可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）；二是跨地区派遣中，若派遣单位注册地与用工单位所在地的最低工资标准不一致，经济补偿的月工资基数应按用工单位所在地标准确定（《劳动合同法实施条例》第14条）。

（二）协商一致解除的补偿标准

协商解除包括两种情况：劳动者提出与派遣单位协商解除，或派遣单位提出与劳动者协商解除。若由派遣单位提出并协商一致，需支付经济补偿；若由劳动者主动提出，通常无需补偿（除非存在未足额支付工资、未缴纳社保等迫使劳动者提出解除的情形，此时仍需补偿）。

实践中，用工单位可能因经营调整等原因要求派遣单位退回劳动者，进而由派遣单位与劳动者协商解除。此时需注意，用工单位的退回行为本身不直接导致补偿责任，补偿责任仍由派遣单位承担，但派遣单位可依据派遣协议向用工单位主张违约赔偿。

（三）用工单位退回后的补偿处理

用工单位退回劳动者是派遣关系中的常见操作，退回原因直接影响后续补偿责任。根据《劳动合同法》第65条，合法退回情形包括：劳动者严重违反用工单位规章制度、严重失职给用工单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等（劳动者过错情形）；以及劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作、不胜任工作经培训或调岗仍不胜任（非劳动者过错情形）。

若因劳动者过错被退回，派遣单位可依据劳动合同与劳动者解除劳动关系，无需支付补偿；若因非劳动者过错被退回，派遣单位应先为劳动者另行安排工作；若无法安排，派遣单位可解除劳动合同，但需支付经济补偿。若用工单位违法退回（如无正当理由退回），派遣单位不得以此为由解除与劳动者的劳动合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金。

（四）派遣单位违法解除的赔偿标准

派遣单位违法解除劳