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试用期工资不得低于最低工资的规定

引言

劳动关系是社会经济运行的基础纽带，而试用期作为劳动者与用人单位建立正式劳动关系前的”双向考察期”，既关系着劳动者的职业选择，也影响着企业的用工成本与效率。在这一特殊阶段，工资待遇往往是劳资双方关注的核心问题之一。我国法律明确规定”试用期工资不得低于最低工资标准”，这一规定不仅是对劳动者基本生存权益的保障，更是对劳动关系中弱势一方的制度倾斜。本文将围绕这一规定，从概念解析、法律依据、实践要点、深层意义等维度展开系统论述，帮助劳动者和用人单位更全面理解制度内涵，推动劳动关系的和谐稳定。

一、基本概念解析：理解制度的前提

（一）试用期的法律定位与特征

试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的，用于相互考察适应的特殊阶段。根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，试用期并非劳动合同的必备条款，但一旦约定，便需符合法定要求：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。需要特别说明的是，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期的核心特征在于”双向考察”：用人单位考察劳动者是否符合岗位要求，劳动者则考察工作环境、薪酬待遇等是否与预期匹配。但这种考察需建立在公平的基础上，若用人单位将试用期异化为”廉价用工期”，则违背了制度设计的初衷。

（二）最低工资标准的内涵与作用

最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。这里的”正常劳动”，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。若劳动者因自身原因未提供正常劳动（如请病假、事假），则不适用最低工资标准。

最低工资标准的作用体现在三个方面：一是保障劳动者及其家庭成员的基本生活需求，维持劳动力再生产；二是平衡劳资双方利益，防止资本过度挤压劳动报酬；三是作为社会收入分配的”基准线”，引导企业合理制定薪酬体系。各地会根据当地经济发展水平、居民消费价格指数、职工平均工资等因素，每两年至少调整一次最低工资标准，确保其与经济社会发展同步。

二、法律规定的核心内容：制度的具体要求

（一）试用期工资的”双重底线”规则

我国《劳动合同法》第二十条明确规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一规定确立了试用期工资的”双重底线”规则：

第一重底线是”本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的80%“。若劳动合同中明确约定了转正后的工资标准（如每月5000元），则试用期工资至少应为4000元（5000元×80%）；若劳动合同未明确约定，但单位有明确的岗位工资体系（如某岗位最低档工资为4500元），则试用期工资不得低于4500元。

第二重底线是”当地最低工资标准”。即使按照第一重底线计算出的工资高于当地最低工资标准，仍需以两者中的较高者为准；若第一重底线计算结果低于当地最低工资标准，则必须执行最低工资标准。例如，某地区最低工资标准为2500元，按80%计算的试用期工资为2400元，则实际应支付2500元。

（二）“不得低于最低工资”的强制属性

需要强调的是，“不得低于最低工资标准”是法律的强制性规定，不允许用人单位与劳动者通过约定排除适用。实践中，部分用人单位会在劳动合同中写明”试用期工资由双方协商确定”，甚至要求劳动者签署”自愿接受低于最低工资的工资”的承诺书，这些约定均因违反法律强制性规定而无效。劳动者即便签署了此类文件，仍有权要求用人单位补足至最低工资标准，并可依法主张赔偿。

（三）最低工资的构成范围

要准确适用”不得低于最低工资”的规定，还需明确最低工资的构成范围。根据《最低工资规定》，下列各项不得作为最低工资的组成部分：延长工作时间工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。例如，某用人单位约定试用期工资为2800元（当地最低工资2500元），但其中包含300元的高温津贴，则实际用于判断是否符合最低工资标准的工资应为2500元（2800元-300元），刚好达到底线；若津贴为400元，则实际工资为2400元，低于最低工资标准，属于违法。

三、制度设计的深层意义：维护公平的劳动关系

（一）对劳动者权益的基础保障

试用期是劳动者职业发展的关键阶段，许多劳动者尤其是刚毕业的学生、转行者，往往因缺乏经验处于谈判弱势地位。若允许用人单位随意压低试用期工资，可能导致劳动者连基本生活需求都无法满足，被迫放弃合理的职业选择。“不得低于最低工资