绩效面谈技巧提升班.pptxVIP

第一章绩效面谈的困境与机遇绩效面谈的误区分析绩效面谈的改进策略绩效面谈的ROI分析绩效面谈的准备与实施绩效面谈的改进与复盘

01第一章绩效面谈的困境与机遇

绩效面谈的普遍困境绩效面谈是企业管理中不可或缺的一环，然而许多企业在这项工作中面临诸多挑战。根据某大型制造企业的季度绩效面谈满意度调查，仅有28%的员工认为面谈对个人发展有帮助，这一数据揭示了绩效面谈在实践中的诸多问题。首先，面谈过程中往往缺乏建设性，导致员工对绩效面谈的满意度极低。其次，由于面谈准备不足，导致面谈内容空洞，无法真正帮助员工提升绩效。此外，面谈方式单一，缺乏互动性，使得员工参与度不高。这些问题的存在，不仅影响了员工的工作积极性，还降低了企业的整体绩效。因此，提升绩效面谈技巧，对于企业来说至关重要。

绩效面谈中的常见错误类型缺乏准备沟通方式不当目标设定不合理未收集充分数据，导致面谈内容空洞过度批评，缺乏建设性意见未考虑员工实际情况，目标过高或过低

员工对面谈的真实反馈缺乏建设性缺乏互动性缺乏发展导向面谈内容空洞，无法提供具体改进建议面谈过程单向，员工参与度低面谈内容仅关注过去表现，未考虑未来发展

错误面谈对组织绩效的量化影响员工离职率上升绩效下降团队士气低落面谈不当导致员工满意度低，离职率上升面谈效果不佳，员工工作积极性下降面谈方式不当，团队士气受到打击

02绩效面谈的误区分析

绩效面谈的四个核心误区将绩效面谈等同于批评大会面谈内容过于负面，缺乏积极反馈缺乏具体事例支撑评价评价缺乏具体事例，员工难以接受忽视员工成长需求面谈内容仅关注绩效，未考虑员工发展过度关注量化指标评价标准单一，忽视员工综合表现

误区导致的后果员工满意度下降绩效提升效果不佳员工离职率上升面谈内容过于负面，员工满意度下降面谈方式不当，绩效提升效果不佳面谈不当导致员工离职率上升

如何避免这些误区提升管理者的绩效面谈技巧改进面谈方式关注员工成长需求通过培训和管理者，提升绩效面谈技巧采用双向沟通方式，增加员工参与度在面谈中关注员工的发展需求，提供成长建议

03绩效面谈的改进策略

绩效面谈的三个关键特征绩效面谈的成功与否，很大程度上取决于面谈的特征。有效的绩效面谈应具备三个关键特征：双向沟通模式、基于行为的评价标准以及前瞻性发展导向。首先，双向沟通模式是指面谈过程中，不仅管理者可以评价员工，员工也可以表达自己的看法和建议。这种模式可以增加员工的参与感，提高面谈效果。其次，基于行为的评价标准是指评价员工绩效时，应基于具体的行为表现，而不是主观的评价。这种评价标准可以增加评价的客观性，提高员工的接受度。最后，前瞻性发展导向是指面谈过程中，应关注员工的未来发展，提供成长建议和发展计划。这种导向可以帮助员工明确未来的发展方向，提高员工的工作积极性。

双向沟通模式增加员工参与感提高面谈效果促进员工发展员工可以表达自己的看法和建议，增加参与感双向沟通可以增加面谈的互动性，提高面谈效果员工可以表达自己的发展需求，促进员工发展

基于行为的评价标准增加评价的客观性提高员工的接受度促进员工改进基于行为的评价标准可以增加评价的客观性基于行为的评价标准可以提高员工的接受度基于行为的评价标准可以促进员工改进

前瞻性发展导向明确未来的发展方向提高员工的工作积极性促进员工成长前瞻性发展导向可以帮助员工明确未来的发展方向前瞻性发展导向可以提高员工的工作积极性前瞻性发展导向可以促进员工成长

04绩效面谈的ROI分析

绩效面谈改进的ROI分析提高员工满意度提升绩效降低离职率绩效面谈改进可以提高员工满意度，增加员工的工作积极性绩效面谈改进可以提升绩效，提高工作效率绩效面谈改进可以降低离职率，减少招聘成本

ROI分析的具体数据员工满意度提升绩效提升离职率降低绩效面谈改进后，员工满意度提升了20%绩效面谈改进后，绩效提升了15%绩效面谈改进后，离职率降低了10%

05绩效面谈的准备与实施

准备工作的七个关键步骤准备行为事例设计沟通策略预演可能情景准备具体的行为事例，用于支撑评价设计沟通策略，确保面谈的顺利进行预演可能出现的情景，做好应对准备

每个步骤的具体内容准备反馈结构准备反馈结构，确保反馈的全面性和有效性。反馈结构应包括正面反馈、负面反馈、改进建议等。分析绩效差距原因分析绩效差距的原因，找出影响绩效的因素。可以使用5Why分析法，逐步深入分析问题根源。设定发展目标根据绩效差距，设定员工的发展目标。目标应符合SMART原则，即具体的、可衡量的、可达成的、相关的、有时限的。准备行为事例准备具体的行为事例，用于支撑评价。可以使用STAR原则，即情境(Situation)、任务(Task)、行动(Action)、结果(Result)来描述行为事例。设计沟通策略设计沟通策略，确保面谈的顺利进行。沟通策略应包括开场白、提问方式、反馈方式等。预演可