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引言

莱克伍德探讨的一项调查呈现出美国商业将会在1994年投资506亿

在正式培训当，和1993年的482亿美元相比上升了5%。随着支出的

跃增，组织越来越关切培训投资的回报。

培训能否在起先时适当的干涉是影响培训在改善个人和组织表现方面

产生的效果的一个因素。这是汤姆吉尔伯特倾其一生所专注之事，并且

于1978年在他的书清晰的阐述、

汤姆吉尔伯特的背景

已故的吉尔伯特在196。年早期曾帮助建立ISPI。他是田纳西高校，

阿拉巴马高校，乔治亚高校的毕业生，是哈佛高校斯金纳的同事，同时也

是吉尔里朗姆勒在20世纪70年头的商业伙伴以与行为分析学会的长期

会员。

吉尔伯特于空想家罗伯特马格以与乔哈莱斯有着一生的联系，并且

他的工作是出于很多名人的激励，像弗莱德里克泰勒，科特莱温，B.F

斯金纳。他是一个特别有才能的行为工程师，参与了300多个组织，而且

获得了全部组织当有关表现绩效的奖项，他或许是这个领域“点缀”最

多的“老兵”。他帮助推动了按季度提升绩效理论的创立。

吉尔伯特引领我们不再局限于培训，而是实行一种缜密的并且以视察

为基准的方式来提升绩效。他的行为工程模型促使我们看到帮助提升绩效

的各种因素。事实上，他的模型已经被大量应用。他信任科学理论须要满

足一下三点要求：

简约——能简洁说明的东西要避开繁杂。

优雅个好的理论，它的每一部分和片段不应当混乱的糅合在一

起，而是要紧密的联系。

好用个好的理论应当有用，即便不在现实世界中发挥作用，

也应当有利于科学的发展。

我们全部人在工作中都应当遵守这些好的操作原则。

吉尔伯特的行为工程模型

在«HumanCompetence:EnineerinWorthyPerformance))

中，吉尔伯特描述了一系列可以用于将员工绩效从一般或以下提升至杰出

水平的技术。这些技术当中包含行为工程模型，在第一节展示过。这个模

型主要用来改善员工的工作环境而非员工本身。有了这种行为工程模型，

这些负责绩效的提升和保持的个体就可以针对绩效提升方案进行诊断，设

置优先和策划。

表格一。行为工程模型

刺激反应结果

模块一：环境信息模块二：环境资源模块三：环境刺激

*描述绩效的期望*为满足绩效需求支配*依照绩效而定的足够

*关于怎样做工作的清的工具，资源，时间的金钱刺激

晰和相关的指导*接触领导者的渠道*非金钱刺激

*对于绩效是否足够的*充分的人力资源*职业发展机遇

相关连续的反馈*有组织的工作过程*绩效过差产生的明确

的后果

模块四：模块五：模块六：

个人学问个人实力个人动机

*系统化设计的培训来*人与职位的匹配*相识到员工为可获得

培育杰出的工作人员*好的选择过程的利益刺激而工作的意

*培训的机会*敏捷的支配来符合员愿

工的最大实力*对员工动机的评价