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劳动合同“续订”时“无固定期限”规定

引言

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。在劳动合同管理中，“续订”环节往往是劳动关系延续的关键节点，而“无固定期限劳动合同”作为特殊的合同类型，因其“无确定终止时间”的特性，既关系到劳动者职业稳定性的保障，也影响着用人单位用工灵活性的平衡。我国相关法律对劳动合同续订时触发无固定期限合同的情形作出了明确规定，但实践中因理解偏差、操作不规范引发的争议屡见不鲜。本文将围绕“续订时无固定期限规定”这一核心，从基础认知、法定情形、实务争议到规范建议层层展开，为劳动者和用人单位提供清晰的法律指引。

一、无固定期限劳动合同的基础认知

（一）概念界定与法律特征

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。所谓“无确定终止时间”，并非“终身合同”或“铁饭碗”，而是指合同双方在订立时不约定具体的终止日期，劳动关系将持续存在直至法定或约定的终止条件出现（如劳动者达到退休年龄、用人单位破产等）。其法律特征主要体现在三方面：

其一，期限的不确定性。区别于固定期限劳动合同（如1年、3年）和以完成一定工作任务为期限的劳动合同（如项目结束即终止），无固定期限合同的终止时间由法律规定的客观情形触发，而非双方预先约定。

其二，稳定性与灵活性的平衡。对劳动者而言，无固定期限合同减少了因合同到期被“随意终止”的风险；对用人单位而言，仍可依据法定理由（如劳动者严重违纪、不能胜任工作等）解除合同，并非“一旦签订便无法解除”。

其三，法律倾斜保护的体现。相关法律通过“续订时强制订立”等规则，引导用人单位与劳动者建立长期稳定的劳动关系，缓解劳动者因“短期合同循环”产生的职业焦虑。

（二）与固定期限劳动合同的核心区别

理解无固定期限合同的特殊性，需对比其与固定期限合同的差异：

首先，终止条件不同。固定期限合同因到期自然终止（双方可选择续订或终止）；无固定期限合同则需满足法定终止情形（如劳动者退休、用人单位被吊销执照等）方可终止。

其次，续订规则不同。固定期限合同到期后，双方可自由协商是否续订；而无固定期限合同在符合法定情形时（如连续两次固定期限合同到期），用人单位需应劳动者要求订立无固定期限合同，不得单方拒绝。

最后，解除成本不同。实践中，用人单位单方解除无固定期限合同可能面临更严格的举证责任（如需证明“客观情况发生重大变化”），而固定期限合同到期终止时，用人单位仅需支付经济补偿（部分情形下无需支付）。

二、续订时触发无固定期限的法定情形

（一）连续两次固定期限合同续订的强制情形

相关法律明确规定：“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。”这是续订环节最常见的触发情形，需重点把握三个关键点：

“连续两次”的认定：两次固定期限合同需为“连续”订立，即前一合同到期后，双方未中断劳动关系，直接续订第二份固定期限合同。若前一合同到期后，用人单位终止劳动关系并重新招用劳动者（即使间隔短暂），则可能被认定为“非连续”。

“劳动者无过失”的前提：若劳动者在两次合同期内存在严重违反规章制度（如旷工、失职造成重大损失）、被依法追究刑事责任，或因患病、非因工负伤医疗期满不能从事原工作且无法调岗，或不能胜任工作经培训仍不胜任等情形，用人单位可拒绝续订无固定期限合同。

“续订合意”的表达：第二次固定期限合同到期时，若劳动者提出续订（包括同意用人单位提出的续订意向），除非劳动者主动要求订立固定期限合同，否则用人单位必须订立无固定期限合同。实践中，部分用人单位以“合同到期终止”为由拒绝续订，可能被认定为违法。

（二）劳动者连续工作满十年的特殊情形

法律规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。”这一情形主要针对长期服务的劳动者，需注意：

“连续工作满十年”的计算：包括劳动者在同一用人单位的所有工作时间，即使中间存在劳动合同短期终止后重新签订的情况（如因单位安排“假离职、再入职”规避工龄），仍可能被认定为“连续”。

“续订”的时间节点：当劳动者在用人单位连续工作满十年时，若劳动合同到期需要续订，或劳动合同未到期但劳动者提出订立无固定期限合同（如原合同为固定期限但剩余期限较长），用人单位均应满足其要求。

特殊用工形式的工龄合并：如劳动者曾以劳务派遣形式在同一实际用工单位工作，后转为直接与用人单位签订劳动合同，其劳务派遣期间的工作时间可能被合并计算为“连续工龄”（需结合具体案情判断）。

（三）“视为无固定期限”的推定情形

法律还规定：“用人单