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男子遴选双第一因原单位未打满分落选

一、事件回溯：双第一落选背后的“考得明白，落得糊涂”

2025年12月，重庆33岁的齐挺（化名）成为舆论关注的焦点。作为参公单位副站长、硕士学历的他，在重庆市财政局公务员遴选考试中，以笔试第一、综合成绩79.45分（高出第二名0.45分、第三名0.85分）的绝对优势进入考察环节，却最终落选。这一结果引发其家人强烈质疑：“笔试、综合成绩都是第一，怎么就落选了？”

事件的时间线清晰而矛盾。据家属透露，齐挺通过资格审查后，顺利完成笔试、面试，综合成绩稳居榜首。但在差额考察环节，重庆市财政局给出的解释却令人困惑：原单位领导和同事未给齐挺打满分（其他公示考生均获满分）、无技术职称加分、所从事工作与遴选岗位不匹配。更令人不解的是，当家人在网上发帖反映情况时，竟被要求删除帖子；12月18日，财政局工作人员上门解释，仍未对“岗位不匹配”“档案存疑”等关键问题给出具体说明；直至12月23日官方通报，依旧以“人岗匹配差距较大”“档案有关事项存疑”等模糊表述回应，始终未明确“不匹配”的具体指向和“档案问题”的细节。

这一事件中，齐挺的“双第一”成绩与“模糊落选”形成鲜明对比。正如其父亲反驳的：“儿子是行政岗，报名时资格审查已通过，现在却说工作不匹配？技术职称是行政岗需要的吗？”公众的困惑在于：若岗位对技术职称有要求，为何资格审查时未设限？若工作内容不匹配，为何允许其报考？这些矛盾点，让“双第一落选”从个人遭遇演变为对遴选制度公平性的公共讨论。

二、争议焦点：考察标准不透明下的“公平之惑”

事件发酵后，舆论的核心争议并非“双第一为何不录用”，而是“落选理由为何说不清”。这背后，是遴选考察环节标准不透明引发的信任危机。

首先是“原单位评分”的模糊性。官方称“原单位未给满分，其他考生均满分”，但未说明评分的具体维度（如工作能力、群众评价、作风表现等）、评分规则（是否量化打分、是否有统一标准）以及其他考生的原单位评分是否具备可比性。若原单位评分是考察的关键指标，却无公开的评分细则，那么“满分”与“非满分”的差异可能沦为“主观评价”的代名词。正如有过遴选经历的网友爆料：“考察环节的个别谈话、实地走访全是主观评价，单位早就有心仪人选了，考试只是走个过场。”这种“自由度极大”的评价空间，极易引发“暗箱操作”的质疑。

其次是“人岗匹配”的判定缺乏依据。齐挺通过了资格审查，说明其专业、工作经历等基本条件符合岗位要求；但考察环节却以“人岗匹配差距较大”为由淘汰，这一结论既未在招考公告中提前明示匹配标准（如具体工作内容、技能要求等），也未在后续说明中提供具体对比依据（如岗位需要的能力与齐挺实际能力的差距）。这种“前后矛盾”的判定，让“人岗匹配”从科学选拔的依据，变成了可以随意解释的“弹性条款”。

再者是“档案存疑”的信息缺失。官方通报提及“档案有关事项存疑”，但始终未说明具体是档案中的哪部分内容存疑（如学历证明、工作经历记录、奖惩情况等）、存疑的依据是什么、是否给予考生申诉和复核的机会。档案作为公职人员的重要记录，其“存疑”本应是严肃且可验证的问题，但模糊表述下，公众只能猜测：是档案材料缺失，还是内容真实性存疑？若无法明确，“档案存疑”可能成为另一个“说不清”的淘汰理由。

这些争议的本质，是“不唯分取人”的遴选导向与“标准不透明”的操作现实之间的冲突。遴选制度设计的初衷，是打破“一考定音”的局限，通过综合考察选拔更适合岗位的人才；但“不唯分”不能等同于“不透明”，若考察标准、评分权重、否决条件等关键信息不公开，“综合考量”就可能异化为“主观裁量”，让考生“考得明白，落得糊涂”。

三、制度反思：差额考察的合理性与公平性之辩

公务员遴选作为体制内人才流动的重要渠道，其核心价值在于“精准选才”。差额考察（即按一定比例确定考察对象，综合评估后择优录用）作为遴选的关键环节，本意是通过多维度考察弥补“分数至上”的不足，但在实践中，其合理性与公平性正面临挑战。

从合理性看，差额考察确实能更全面地评估考生的实际能力。例如，某岗位需要具备基层治理经验的干部，仅看笔试成绩可能无法筛选出最适合的人选；通过考察其过往工作业绩、群众评价等，可以更精准地判断是否“人岗相适”。但这种合理性的前提，是考察标准的科学性和透明度。若标准模糊，差额考察可能沦为“领导意志”的工具——个别单位以“综合评估”为名，行“内定人选”之实，不仅违背了遴选制度的初衷，更损害了考生的权益和制度的公信力。

从公平性看，当前遴选制度存在“程序合规”与“实质公平”的脱节。官方通报称“程序合规”，但程序合规仅是底线，若关键环节（如考察）的标准不公开、过程不可追溯、结果缺乏说理，程序合规就无法等同于实质公平。以齐挺事件为例，若原单位评分、人岗匹配判定等核心信息始终不透明，即使程序上没有瑕疵，公众仍