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终端销售人员绩效激励计划书

一、总则

（一）目的与意义

为充分调动终端销售人员的积极性、主动性与创造性，提升销售团队的整体业绩与战斗力，确保公司销售目标的顺利达成，同时实现员工个人价值与公司发展的共赢，特制定本绩效激励计划书。本计划旨在建立科学、公正、富有激励性的绩效评价与激励机制，明确销售导向，鼓励多劳多得、优绩优酬。

（二）基本原则

1.战略导向原则：激励计划紧密围绕公司整体发展战略和年度销售目标展开，确保销售行为与公司战略方向一致。

2.公平公正原则：考核标准与激励机制公开透明，对所有终端销售人员一视同仁，基于客观业绩数据进行评价与激励。

3.业绩优先原则：以销售业绩为核心衡量指标，强调结果导向，鼓励销售人员创造更高价值。

4.激励适度原则：激励力度与员工贡献相匹配，既能有效激发员工潜能，又符合公司成本效益原则。

5.持续改进原则：定期对激励计划的实施效果进行评估与复盘，并根据市场变化、公司发展及员工反馈进行动态调整与优化。

6.可操作性原则：激励方案设计力求简洁明确，指标设定科学合理，数据易于获取与核算，确保计划能够有效落地执行。

（三）适用范围

本计划适用于公司所有直接从事终端产品销售与客户服务的一线销售人员（以下简称“销售人员”）。具体人员名单由销售部门与人力资源部门共同核定。

二、组织与管理

（一）组织领导

公司成立由销售负责人、财务负责人、人力资源负责人及相关部门代表组成的“绩效激励管理小组”，负责本计划的制定、解释、实施监督、争议处理及修订工作。

（二）职责分工

1.销售部门：负责制定具体销售目标、分解销售任务、收集与初步审核销售数据、进行绩效辅导与反馈、提出激励建议。

2.财务部门：负责销售业绩数据的财务核实（如销售额、回款额、毛利等）、激励奖金的核算与发放。

3.人力资源部门：负责绩效激励计划的整体组织与协调、制度解释、员工申诉处理、组织绩效评估与计划优化。

三、绩效考核指标体系

（一）核心考核指标（KPI）

1.销售业绩达成率：指销售人员在考核周期内实际完成的销售额（或销售量）与计划销售目标的比率。此为核心中的核心指标。

2.销售毛利贡献：指销售人员所负责业务产生的销售毛利额或毛利率，旨在引导销售人员关注销售质量与盈利能力。

3.新客户开发：包括新客户数量、新客户销售额占比等，鼓励销售人员积极拓展市场。

4.客户满意度与维护：通过客户反馈、投诉率、老客户复购率等指标，衡量销售人员的客户关系管理能力。

5.综合表现与团队协作：包括日常工作表现、遵章守纪、信息反馈及时性、团队合作精神等。

（二）指标权重设定

根据公司当前发展阶段和战略重点，各考核指标的权重可参考如下（具体权重由绩效激励管理小组审定）：

*销售业绩达成率：[较高比例，例如40%-50%]

*销售毛利贡献：[次高比例，例如20%-30%]

*新客户开发：[适中比例，例如10%-15%]

*客户满意度与维护：[适中比例，例如10%-15%]

*综合表现与团队协作：[较低比例，例如5%-10%]

（三）考核周期

1.月度考核：主要针对销售业绩达成率等短期指标进行考核，作为月度激励的依据。

2.季度考核：对各项指标进行全面考核，结合月度考核结果，作为季度激励及评优的依据。

3.年度考核：综合全年表现，作为年度激励、晋升、培训发展等的重要依据。

四、绩效激励

（一）激励构成

终端销售人员的绩效激励主要由以下部分构成：

1.销售提成：根据销售业绩（销售额或毛利）按一定比例计提。

2.目标达成奖金：完成或超额完成设定销售目标后给予的一次性奖励。

3.专项奖励：针对特定产品推广、新客户开发、回款等设立的专项激励。

4.年终绩效奖金：根据年度综合绩效考核结果发放的奖励。

5.非物质激励：包括优秀员工表彰、晋升机会、培训发展、荣誉称号等。

（二）销售提成

1.提成基数：可选择以“销售额”或“销售毛利”为基数。鼓励关注利润者，建议以毛利为基数或结合两者。

2.提成比例：

*基础提成率：设定一个基准提成比例。

*阶梯提成率：根据销售业绩（或毛利）的达成情况，设置不同档次的提成比例，业绩越高，提成比例越高，以鼓励超额完成。

*产品差异化提成：对于重点推广产品、高毛利产品或新品，可设置较高的提成比例；对于常规低毛利产品，设置常规提成比例。

3.提成计算：

*月度提成=月度实际达成的提成基数×对应提成比例

*（具体提成比例表及计算细则由绩效激励管理小组另行制定并公示）

（三）目标达成奖金

1.目标设定：公司于考核期初为销售人员设定明确的销售目标（如月/季度/年度销售目标）。

2.奖金标准：

*