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新型冠状病毒肺炎疫情期间劳动用工指南

（更新版）

近期，新冠疫情在各地再度加剧，上海、深圳等地的众多企业再次开始安排员工居家办公，甚至有许多用人单位的员工由于是密接或次密接，或是由于所在小区有密接人员，而被封锁在小区内，无法正常到岗上班，这为用人单位的人事管理带来了许多困难。与此同时，各地政府部门陆续出台新的疫情防控规定或官方解答，进一步明确了疫情防控要求，为用人单位正确落实疫情防控措施、稳定劳资关系提供了更为明确的方向。本文拟根据最新的疫情防控政策以及典型案例，进一步梳理疫情期间劳动用工的热点问题,并为用人单位提供一定的指导和帮助。

疫情防控期间的劳动关系热点问题及建议

(一)工资支付问题

1.因疫情处于隔离治疗期或者医学观察期以及因政府

实施隔离措施期间的工资支付（支付正常工资）

根据人力资源社会保障部以及北京、上海、广东、浙江、天津、**等地方规定，对新冠患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的员工,用人单位应当视同提供正常劳动并支付正常工作时间工资。

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》中进一步明确：”由用人单位按照员工正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。”

但北京、深圳、浙江等地强调，员工不遵守政府疫情防控规定，导致被隔离治疗或者医学观察，员工请求该期间工资报酬的，不予支持，对此用人单位可以比照事假处理。

2.确诊后治疗期（支付病假工资/计算医疗期）

医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束，确诊员工需停止工作、治疗休息的，依法享有医疗期和病假工资，用人单位应根据劳动合同约定以及当地规定核算医疗期以及病假工资。但员工被依法认定为工伤的，按照《工伤保险条例》的相关规定处理。

3.因疫情导致小区被封闭未能返岗无法工作(优先休年休假或待岗)

(1)对于员工属于依法实行隔离的新冠患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的，用人单位要按正常劳动支付其隔离期间的工资。

(2)对于员工不属于上述隔离情形的，按以下情况分别处置：

A.用人单位可安排员工通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付工资。

B.用人单位安排员工使用带薪年休假、用人单位自设福

利假等各类假期的，按相关假期的规定支付工资。

C.员工不能通过其他方式提供正常劳动的也未休假的,参照停工停产期间工资支付相关规定与员工协商（待岗），即在一个工资支付周期（最长三十日）内的，应当按照正常工作时间支付工资；超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付职工工资，不得低于当地最低工资标准。若企业没有安排职工工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的一定比例（按照各地的工资支付规定，北京：70%；上海、天津：100%；广东、浙江、江苏：80%）支付职工生活费至员工可以正常提供劳动或者解除、终止劳动关系。

4.待岗以及待岗期间的生活费是否必须协商一致

各地的工资支付规定中基本都有停工停产的相关规定,人力资源社会保障部以及各地的政策也支持对于受疫情影响，员工休完各种假期后仍无法正常提供劳动的用人单位,可以与员工协商参照停工停产的规定安排待岗，但并未规定必须与员工协商一致。对于超过一个工资支付周期后的生活费，也无需与员工协商一致，只要不低于各地的最低标

准即可。

5.受疫情影响，用人单位是否可以单方降薪

《上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》第六条规定：“在疫情防控的特殊时期，保障用人单位有序复工复产复市，尽可能减轻用人单位生产经营压力、稳定员工工作岗位和保障就业，是当前的首要任务。对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见，且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的，可以作为裁审依据。

通常情况下，薪酬属于劳动合同的一部分，除了合法调岗调薪外，用人单位需要降低员工薪酬的，需要与员工协商一致，不能通过民主程序降薪。上述意见为用人单位通过民主程序降薪提供了一定的依据，但在适用时，需要注意以下几点：（1）此处的民主协商需要达成一致意见，因此，如果职代会、工会、职工代表对降薪提出异议，则用人单位无法单方降薪；（2）降薪应当具有合理性，包括合理的理由、合理的比例、合理的岗位；（3）降薪只能适用于疫情期间，此处疫情期间的表述较为笼统，鉴于新冠疫情已经持续2年多,且尚无结束的迹象，我们倾向于认为此处的疫情期间应做限缩