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2023版员工绩效考核实施细则

第一章总则

第一条目的与依据

为客观、公正地评价员工的工作表现与贡献，有效激励员工提升个人能力与业绩，促进公司整体目标的实现，同时为员工的薪酬调整、晋升发展、培训培养等提供科学依据，特制定本细则。本细则依据国家相关法律法规及公司《人力资源管理制度》等内部规定制定。

第二条适用范围

本细则适用于公司全体正式在职员工，除非另有特殊规定（如试用期员工、实习生等考核办法另行制定）。

第三条基本原则

1.战略导向原则：考核内容与指标应紧密围绕公司战略目标及年度经营计划，确保员工行为与公司发展方向一致。

2.客观公正原则：以事实为依据，以标准为准绳，力求考核过程与结果的客观、公平、公正，避免个人主观臆断。

3.全面动态原则：考核应兼顾员工的工作业绩、能力素质、态度行为等多个维度，并关注其持续发展与进步。

4.激励发展原则：考核结果不仅是奖惩的依据，更应作为员工职业发展规划、能力提升的重要参考，鼓励员工与公司共同成长。

5.反馈改进原则：考核结束后，各级管理者需与员工进行充分的绩效面谈，反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，并共同制定改进计划。

第二章考核组织与管理

第四条组织架构

公司绩效考核工作在总经理领导下，由人力资源部负责统筹规划、制度建设、组织实施、过程监督、结果汇总与应用指导。各部门负责人是本部门员工绩效考核的第一责任人，负责本部门考核工作的具体落实、绩效目标的分解与沟通、绩效过程的辅导、考核结果的评定与反馈。

第五条职责分工

1.人力资源部：

*拟定和修订公司绩效考核相关制度与细则。

*组织各部门进行年度/季度绩效目标的设定与审核。

*组织并指导各部门开展绩效考核工作。

*收集、汇总、统计考核结果，并进行合规性审查。

*组织绩效考核结果的申诉处理。

*负责考核结果的应用推广，如薪酬调整、培训需求分析等。

*对绩效考核工作进行总结与评估，持续优化考核体系。

2.各部门负责人：

*组织本部门员工进行绩效目标的设定与分解，确保与公司及上级目标一致。

*在考核周期内，对员工进行持续的绩效辅导与反馈。

*按照规定流程和标准，客观公正地评定下属员工的绩效等级。

*与下属员工进行绩效面谈，反馈考核结果，共同制定绩效改进计划。

*协助人力资源部处理本部门员工的绩效申诉。

3.各级管理者及员工：

*管理者：作为考核者，需熟悉考核制度，客观评价下属；作为被考核者，需积极参与绩效目标设定，并接受上级考核。

*员工：理解并认同公司绩效考核制度，明确个人绩效目标，积极投入工作，主动进行自我评估，并参与绩效面谈与改进。

第三章考核对象与周期

第六条考核对象

公司全体正式员工。对于新入职员工，试用期考核按《员工试用期管理办法》执行，转正后纳入当期考核周期。

第七条考核周期

绩效考核周期分为年度考核与季度考核。

1.季度考核：适用于大部分基层员工及部分中层管理岗位，以自然季度为周期，旨在及时评估阶段性工作成果，调整工作方向。

2.年度考核：适用于所有员工，以自然年度为周期，是对员工全年工作的综合评价。年度考核结果是员工薪酬调整、晋升、培训等的主要依据。年度考核通常结合当年各季度考核结果进行综合评定。

*对于高层管理人员及部分特殊岗位，可根据实际情况设定半年度考核或项目周期考核，具体由人力资源部与相关部门协商确定，报总经理批准后执行。

第四章考核内容与指标

第八条考核内容构成

员工绩效考核内容主要包括以下维度，各维度的权重可根据岗位性质和层级进行调整：

1.工作业绩（权重通常较高，如50%-70%）：指员工在考核周期内完成工作任务的数量、质量、效率及对部门/公司目标的贡献程度。主要依据预先设定的关键绩效指标（KPI）、重点工作任务（GS）等进行评估。

2.工作能力（权重通常为20%-30%）：指员工在工作中展现出的专业知识、技能水平、问题解决能力、学习创新能力、计划组织能力、沟通协调能力等。

3.工作态度与行为（权重通常为10%-20%）：指员工在工作中的责任心、主动性、团队合作精神、敬业精神、遵章守纪情况及对公司文化的践行程度等。

第九条绩效指标设定

1.指标来源：绩效指标应源于公司战略目标的层层分解、部门职责及岗位职责要求。

2.指标特性：设定的绩效指标应符合SMART原则，即具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达成的（Achievable）、相关的（Relevant）、有时间限制的（Time-bound）。

3.指标类型：

*定量指标：可通过数据直接衡量的指标，如销售额、产量、合格率、成本降低率等。

*定性指标