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用人单位“试用期”内的“劳动合同”签订时间（入职1个月内）

引言

劳动关系的建立是用人单位与劳动者双向选择的起点，而劳动合同作为明确双方权利义务的核心载体，其签订时间与形式直接影响着劳动关系的合法性与稳定性。在实际用工场景中，“试用期”常被视为双方相互考察的特殊阶段，但部分用人单位存在“先试用后签合同”“试用期单独签协议”等认知偏差，不仅可能引发法律风险，更会损害劳动者权益。我国法律明确规定，用人单位应当自用工之日起1个月内与劳动者订立书面劳动合同，这一规则在“试用期”内同样适用。本文将围绕“试用期内劳动合同签订时间（入职1个月内）”这一主题，结合法律规定、实践问题与操作建议展开详细论述，旨在为用人单位提供合规指引，推动劳动关系的和谐发展。

一、试用期与劳动合同签订的法律关联

试用期是用人单位与劳动者在建立劳动关系初期，为相互了解、考察而约定的特殊期限。但需明确的是，试用期并非独立于劳动关系之外的“缓冲期”，其存在必须以合法有效的劳动合同为前提。理解这一关联，是把握“入职1个月内签订劳动合同”规则的基础。

（一）试用期的法律定位：附属于劳动合同的约定条款

根据我国《劳动合同法》规定，试用期是劳动合同的可备条款而非必备条款。这意味着，用人单位与劳动者可以约定试用期，也可以不约定；但如果约定试用期，则必须在书面劳动合同中明确，且试用期期限需与劳动合同期限挂钩。例如，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。由此可见，试用期的“合法性”完全依赖于劳动合同的有效性——若未签订书面劳动合同，所谓的“试用期”约定将因缺乏载体而无效，双方的权利义务只能按“事实劳动关系”处理。

（二）劳动合同签订时间的法定要求：用工之日起1个月内

《劳动合同法》第10条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。”这一规定将“用工之日”作为时间起算点，而非“入职手续办理日”或“试用期结束日”。例如，劳动者于某日正式到岗工作，无论是否完成入职登记、是否开始试用期，用人单位均需从该日起1个月内与其签订书面劳动合同。若超过这一期限未签订，用人单位将面临“自用工之日起满1个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，向劳动者每月支付2倍工资”的法律责任（《劳动合同法实施条例》第6条）。

（三）试用期与劳动合同签订的逻辑关系：先有合同，后有试用

实践中，部分用人单位存在“先试用、后签合同”的错误操作，即口头约定试用期，待试用合格后再签订正式劳动合同。这种做法违反了法律规定——试用期是劳动合同的组成部分，若未签订书面劳动合同，试用期的约定将不具备法律效力。例如，某公司与新员工口头约定“3个月试用期，合格后签1年合同”，但3个月后以“试用不合格”为由辞退员工。此时，由于双方未签订书面劳动合同，所谓的“试用期”无法被法律认可，公司的辞退行为将被视为违法解除劳动关系，需向员工支付赔偿金；同时，公司还需因未在1个月内签订合同，向员工支付2倍工资差额。

二、“入职1个月内”签订劳动合同的具体要求

“入职1个月内”是一个看似简单的时间节点，但在实际操作中涉及诸多细节问题，如起算时间的认定、特殊情形的处理、未签订的法律后果等。只有准确把握这些细节，才能确保用人单位合规用工。

（一）“入职1个月内”的时间起算与截止

“用工之日”是时间起算的核心依据。这里的“用工之日”指劳动者实际为用人单位提供劳动的日期，而非劳动合同上填写的“合同起始日”或“报到日”。例如，劳动者收到录用通知后，提前3天到岗熟悉工作环境并参与培训，此时“用工之日”即为实际到岗的首日，而非劳动合同中约定的“正式入职日”。

“1个月内”的截止日期需按自然日计算，包含起始日和截止日。例如，用工之日为某月1日，则截止日期为该月最后一日；若用工之日为某月15日，则截止日期为次月14日（跨月计算）。需注意的是，若截止日为法定节假日或休息日，用人单位应提前完成签订，不能以“节假日顺延”为由拖延。例如，截止日为10月1日（国庆节），用人单位需在9月30日前完成合同签订，否则将因超过1个月期限而承担法律责任。

（二）试用期内未在1个月内签订合同的常见场景与风险

场景一：用人单位因流程繁琐拖延签订。部分企业因内部审批流程长、合同模板需修改等原因，未在1个月内完成合同签订。例如，某公司HR需将合同提交法务审核、部门负责人签字，导致新员工入职2个月后才签订合同。此时，用人单位需向员工支付第2个月的2倍工资（即从用工满1个月的次日起算）。

场景二：劳动者拒绝签订合同。实践中，个别劳动者可能因对合同条款不满、想保留“随时离职”的灵活性等原因，拒绝签订书