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行为面试技术：校园招聘成功的法宝

行为面试技术（BehavioralEｖenｔInterｖｉeｗ，简称BEI)，引导被面试者讲述过去做过的事情，从而来预测将来的行为。

??????现在,行为面试技术在公司中得到了普遍的认可和使用，但这一方法在用于校园招聘的时候,面试考官往往感到力不从心。因为大学毕业生没有社会经验,就像一张白纸，没有什么过去可言？从何处着手,又如何开始发问呢?

总结一下，可以看到困扰校园招聘面试考官的常见问题有：

?从哪些角度入手来考查大学毕业生？?

?对毫无工作经验的大学生,如何提问？?

?对于被面试者，如何做出有效的判断??

??????为了回答这些问题,我们一方面需要弄清楚校园招聘的评价维度是什么？因为评价维度是面试的基础,没有评价维度就意味着面试没有骨架和关键。拟定了评价维度就等于回答了“从哪些方面进行考查”、“从哪些方面进行提问”、“从哪些方面做出判断”这些问题。

从ＣARO的角度入手进行行为面试评估???????大学毕业生这个群体具备很高的同质性。他们中绝大多数人没有工作经验,社会阅历浅;相对比较单纯,有理想化倾向;他们对将来充满预期，但往往又提不出具体想法。

??????基于大学生的这些共性特点，我们提出了校园招聘的评估模型,即“CARO”模型，用以考查并预测大学毕业生的将来潜质。CAＲO即:“C”（Ｃaｐacitｙ）就是基本能力，“A”(Ａｃhieｖｅment)就是成就动机，“Ｒ”(Ｒeｌationshｉｐ）就是人际协调，还有“O”就是组织需求匹配度(RequireｍenｔofｔｈeOrgaｎizａtiｏn)。(见图1）??

图1：CARO示意图

???????具体来说,C－基本能力是指具备的基本思维能力和学习能力;A－成就动机是指向成功的动力水平,包含进取心、主动性;Ｒ－人际协调是指在人际沟通和协调中的技能技巧。每一维度对将来工作有着不一样的影响，C-基本能力决定了工作上手的快慢和将来发展潜力,Ａ-成就动机决定了工作的主动性、稳定性和将来的发展动力,Ｒ-人际协调能力决定了团队融入与适应的速度和效果。O－组织需求匹配度,是指个人能力、意向和格调与组织需要和格调的相符限度,以此预测在组织中的融入速度和稳定性。???????拟定了评价维度,就意味着面试搭好了框架，背面就可以开始实际操作了。下面我们将结合具体的案例来帮助大家熟悉和掌握基于CARO的行为面试技术。

基于ＣAR0行为面试技术的实践应用

案例背景-１:???????X公司是一家国内著名的公司,每年校园招聘的量很大，规定很高。人力资源部往往做了诸多事情、很辛劳,却经常遭到业务部门的抱怨,“人力资源部送来的都是什么人?光会说不会练！”其实人力资源部也很苦恼，现在的学生都是经过千锤百炼的“面霸”,他们应对各种测评伎俩从容自如。可一旦上岗，就会发现他们中看不中用。即使人力资源部每次招聘时都会格外小心,但现实中招错人的情况时有发生。???????现在又到了校园招聘的时节,人力资源部又开始忙活起来了。其中，综合部需要补充文字秘书方向的新鲜血液,打算在此次校园招聘中物色。综合部李总曾经明确提出两个规定,一是要有很好的团队合作意识,善于人际沟通，可以做好对内对外的协调工作；二是人要踏实、稳重，要能安下心来做基础工作,不要总想着换岗位。???????为了很好的防止“面霸”的干扰，让真正优异的人脱颖而出,人力资源部决定使用行为面试技术来进行人才选拔。

??????面对这么的招聘背景和需求，我们可以分三步走：

一、在ＣAＲO的基础上，结合具体岗位规定，拟定具体的考查要点

??????在ＣARＯ的基础上,需要再结合具体的岗位规定、领导需求以及公司文化规定来具体的筹划一下，以便形成清楚、具体的考查要点。按照案例中综合部李总的规定，以及秘书岗位的实际规定，可以制订秘书岗位校园招聘考查要点表，如表1。

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??????这么一切都准备就绪了，现在“万事俱备只欠东风”了,可以开始准备提问了。

二、依据CAＲO,逐渐展开提问?案例背景-２:???????在前期的简历、笔试筛选中,有一位新闻系学生的简历不久进入您的视野，她有诸多实习经历,而且担任过学生会宣传部长，刊登过不少新闻作品，看来在能力上应该是不错的人选。面试考官打算重点关注一下这个学生。

经常有人说,大学生经验局限性,哪有什么过去的行为可以挖掘的?如下我们就先来谈谈如何对大学毕业生进行有效提问。?1、第一问是个引子???????一方面,你可以从简历中发现提问的切入点：a、社会实践活动；b、实习经历;c、課题研究或项目经历；d、課程学习;e、班集体活动;f、生活事件。这些经历都可以提供活生生的具体案例,而且都与将来的工作情景有相同之处,可以用以预测将来工作体现。????