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平台骑手的“劳动关系”认定

引言

近年来，随着平台经济的快速发展，依托互联网平台提供配送服务的骑手群体规模持续扩大，成为城市运转中不可或缺的“毛细血管”。然而，与这一群体庞大数量形成鲜明对比的是，其劳动关系认定长期处于模糊地带——骑手与平台之间是否构成劳动关系？这一问题不仅直接关系到骑手能否享受劳动合同法赋予的基本权益（如最低工资、社会保险、工伤赔偿等），更牵动着平台经济规范发展与劳动者权益保障的平衡命题。本文将围绕平台骑手劳动关系认定的现实矛盾、法律依据、实践难点及完善路径展开深入探讨，以期为破解这一社会治理难题提供参考。

一、平台骑手劳动关系认定的现实背景与核心矛盾

（一）平台经济下的新型用工模式

平台经济的核心特征是“去组织化”与“轻资产运营”，外卖、即时配送等平台通过技术手段将传统雇佣关系转化为“平台+个人”的合作模式。骑手的工作流程通常表现为：通过平台注册账号，接受系统派单或自主抢单，按要求完成配送后获取报酬。这种模式下，平台企业往往强调骑手“自由接单、自主支配时间”，主张双方是“合作关系”或“劳务关系”，而非劳动关系。

但从实际运作看，骑手与平台的连接远非简单的“合作”。平台通过算法系统对骑手进行实时管理：从接单后的路线规划、配送时间限制，到客户评价与奖惩机制（如差评扣钱、超时罚款），再到强制参加培训、统一着装标识等要求，均体现出平台对骑手的实际控制。这种“表面灵活、实质管控”的用工特征，使得骑手在享受一定接单自由的同时，也陷入了“被算法支配”的被动状态，为劳动关系认定埋下争议根源。

（二）权益保障缺失的现实困境

劳动关系认定的模糊性，直接导致骑手权益保障面临多重风险。首先是工伤保险缺位。由于未被认定为劳动关系，多数骑手无法通过平台参加职工工伤保险，一旦发生交通事故等意外，只能通过商业意外险或自行承担赔偿责任，而商业保险往往存在赔付范围窄、额度低的问题。其次是收入稳定性不足。平台通过“单量单价动态调整”“阶梯式奖励”等规则，将配送压力转移给骑手，部分骑手为维持收入不得不长时间高强度工作，却难以获得加班工资。此外，职业发展空间受限、维权渠道不畅等问题也普遍存在——当骑手因配送纠纷与平台产生争议时，往往因缺乏劳动关系证明而难以通过劳动仲裁或诉讼途径维权。

这些困境背后，本质是平台经济新型用工模式与传统劳动法律体系的冲突。传统劳动关系认定以“人身隶属性”“经济从属性”为核心标准，但平台用工通过技术手段弱化了直接管理的“显性特征”，强化了算法控制的“隐性约束”，使得传统标准在适用时面临挑战。

二、劳动关系认定的法律框架与核心要件

（一）我国劳动关系认定的法定标准

我国现行劳动法律体系中，劳动关系认定主要依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及原劳动和社会保障部发布的相关规范性文件。其中，原劳动保障部门曾明确，认定劳动关系需同时具备三大要件：一是用人单位与劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这三大要件中，“劳动管理”与“隶属性”是核心判断标准。

具体到平台骑手场景中，需逐一对照分析：主体资格方面，平台企业通常为合法注册的用人单位，骑手多为年满16周岁的完全民事行为能力人，双方主体资格一般不存在争议。关键争议点在于第二、第三要件：骑手是否受平台劳动管理？其配送服务是否构成平台业务的核心组成部分？

（二）平台骑手与标准劳动关系的异同分析

从“业务组成”看，骑手的配送服务是外卖、即时零售等平台的核心业务环节，平台的盈利直接依赖骑手的劳动成果，因此“劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分”这一要件通常成立。争议焦点集中在“劳动管理”的认定上。

与传统劳动关系中的“坐班制”“考勤制”不同，平台对骑手的管理呈现“去面对面化”“算法替代人工”的特征：平台不直接要求骑手到固定场所报到，而是通过APP派单、定位追踪、时间限制（如“30分钟送达”）等方式实现远程管理；骑手虽可自主选择接单与否，但一旦接单就必须遵守平台设定的配送规则，否则将面临降单、罚款等处罚。这种管理方式是否构成“劳动管理”？司法实践中存在不同观点：有观点认为，平台通过算法对骑手的工作过程进行实质性控制，符合“隶属性”特征；也有观点认为，骑手的“接单自由”表明双方是平等的合作关系，不构成劳动关系。

三、实践认定中的难点与典型争议

（一）用工模式复杂化导致认定标准模糊

为规避劳动关系认定，平台企业创新了多种用工形式，最典型的是“外包+众包”模式。部分平台将配送业务外包给第三方劳务公司，骑手与劳务公司签订“合作协议”；更灵活的“众包”模式中，骑手无需与任何企业签订劳动合同，仅通过平台APP注册即可接单。这些模