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雇佣歧视阴影下的员工建言：群体参与模型的深度剖析

一、引言

1.1研究背景与意义

在当今竞争激烈的商业环境中，组织的成功越来越依赖于员工的积极参与和贡献。员工建言行为作为一种重要的角色外行为，能够为组织提供新的思路、解决潜在问题，进而提升组织的创新能力和适应能力。大量研究表明，员工建言行为有助于促进组织内部的沟通与协作，及时发现并解决问题，从而提高组织绩效，增强组织的竞争力。例如，当员工发现工作流程中存在效率低下的环节时，通过建言能够促使组织及时调整流程，提高工作效率；员工对产品或服务提出的改进建议，也能帮助组织更好地满足市场需求，提升市场份额。

然而，在现实的组织环境中，雇佣歧视现象却普遍存在。员工可能因为性别、年龄、种族、肤色等因素而在招聘、培训、薪酬发放、晋升辞退等方面受到不公平的区别对待。这种歧视行为不仅侵犯了员工的基本权益，也对员工的心理和行为产生了诸多负面影响。当员工遭遇雇佣歧视时，他们会感到自己不被尊重、不被重视，进而对组织产生不满和疏离感。这种负面情绪会抑制员工的工作积极性和主动性，其中一个重要表现就是员工建言行为的减少。当员工认为自己的意见不会被重视，或者担心提出建议会遭到报复时，他们就会选择沉默，放弃为组织提供有价值的想法和建议。这无疑会阻碍组织内部的信息流通和创新发展，对组织的长期发展产生不利影响。

群体参与模型在整合群体价值模型和关系模型的基础上，将社会认同置于中心地位，为解释个体在群体中的行为提供了新的视角。从群体参与模型视角研究雇佣歧视对员工建言行为的影响机制，具有重要的理论和实践价值。在理论方面，目前国内对于群体参与模型的验证及理论拓展较为有限，本研究可以丰富和完善该模型在中国组织情境下的应用，进一步揭示员工建言行为的内在作用机制，为组织行为学领域的研究提供新的理论依据。在实践方面，深入了解雇佣歧视对员工建言行为的影响机制，有助于组织管理者认识到雇佣歧视的危害，采取针对性的措施减少歧视行为，营造公平、和谐的组织氛围，从而激发员工的建言热情，提升组织的创新能力和绩效水平。

1.2研究目的与问题

本研究旨在深入揭示雇佣歧视对员工建言行为的影响机制，从群体参与模型视角出发，探讨其中的内在作用路径，为组织管理实践提供理论支持和实践指导，以促进组织的健康发展和员工权益的保障。基于此研究目的，提出以下具体研究问题：

雇佣歧视（包括显性歧视和人际歧视）如何影响员工建言行为？这种影响是直接的还是通过其他中介变量间接产生的？

程序公平感和互动公平感在雇佣歧视与员工社会认同感之间扮演着怎样的角色？它们是否能够中介雇佣歧视对员工社会认同感的影响？

员工的社会认同感在程序公平感、互动公平感与员工建言行为之间起到何种中介作用？即社会认同感是否是连接公平感与建言行为的关键桥梁？

在中国组织情境下，群体参与模型能否有效解释雇佣歧视与员工建言行为之间的关系？如何基于该模型提出针对性的管理建议来改善组织现状？

1.3研究方法与设计

本研究采用问卷调查法来收集数据。调查地区涵盖北京、上海、重庆、成都、苏州及无锡等经济发展水平不同、地域文化有差异的城市，以确保样本的多样性和代表性。涉及的行业包括公共管理、房地产、教育、科学研究、金融及软件等多个领域，这些行业具有不同的组织特点和文化氛围，有助于更全面地探讨雇佣歧视对员工建言行为的影响。共发放问卷[X]份，回收有效问卷355份，有效回收率为[X]%。

在变量测量方面，雇佣歧视采用[具体量表名称]进行测量，该量表从显性歧视和人际歧视两个维度设计题目，如询问员工在招聘、晋升、薪酬分配等方面是否因个人特征受到不公平对待，以及在日常工作中是否感受到来自同事或上级的不公平差别对待等，以此全面衡量员工所经历的雇佣歧视程度；员工建言行为运用[具体量表名称]量表进行评估，量表包含多个反映员工主动提出改进建议、指出组织问题等行为的题目，如“我敢于指出单位中那些过时的、有碍效率的规章制度”“我积极向单位领导反映工作场所中出现的不协调问题”等，从不同角度测量员工建言行为的频率和程度；社会认同通过[具体量表名称]量表进行度量，通过询问员工对组织的归属感、认同感等方面的问题，如“我强烈地感觉到自己是该工作单位的一份子”“我的工作单位让我相信自己是其中一员”，来了解员工在组织中的社会认同程度；程序公平感和互动公平感分别使用[对应具体量表名称]量表进行测定，程序公平感量表关注组织决策程序的公平性，如“组织在做决策时会考虑员工的意见”等问题，互动公平感量表侧重于员工与上级、同事互动过程中的公平感受，例如“领导在与我沟通时尊重我的意见”等题目，以准确测量员工在这两个方面的公平感知。

二、理论基础与文献综述

2.1雇佣歧视相关理论

雇佣歧视是指雇主依据与工作能力无关的某些特征