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劳务派遣工的“工伤责任”承担主体

引言

劳务派遣作为一种灵活用工形式，在现代劳动市场中扮演着重要角色。它通过“雇佣与使用分离”的模式，满足了企业阶段性用工需求，也为劳动者提供了更多就业机会。但这种“三角关系”（派遣单位、用工单位、劳动者）的特殊性，使得工伤责任承担问题成为实践中的难点。当劳务派遣工在工作中遭遇工伤时，派遣单位与用工单位常因“谁该负责”产生争议，劳动者往往陷入维权困境。明确工伤责任的承担主体，不仅关系到劳动者的合法权益能否得到及时保障，更关乎劳务派遣市场的规范发展与社会公平正义的实现。本文将围绕法律规定、实践难点、责任划分具体情形及争议解决路径展开探讨，为厘清这一问题提供参考。

一、劳务派遣工伤责任的法律基础

要明确劳务派遣工的工伤责任承担主体，首先需从法律层面梳理各方的权利义务关系。我国现行法律法规对劳务派遣中的劳动关系、工伤保险责任等作出了明确规定，为责任划分提供了根本依据。

（一）劳务派遣的法律定位：双重主体下的“用人单位”与“用工单位”

根据《劳动合同法》规定，劳务派遣涉及三方主体：派遣单位（与劳动者签订劳动合同的企业）、用工单位（实际使用劳动者的企业）、劳动者（被派遣至用工单位工作的人员）。其中，派遣单位是“用人单位”，需履行用人单位对劳动者的法定义务，包括签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险等；用工单位则是“实际用工主体”，需履行提供劳动条件、保障劳动安全等义务。这种“雇佣与使用分离”的制度设计，决定了工伤责任可能涉及两个主体的责任叠加。

（二）工伤保险责任的法定归属：以“用人单位”为原则

《工伤保险条例》规定，职工发生工伤时，由用人单位承担工伤保险责任。结合《劳动合同法》对派遣单位“用人单位”的定位，《劳务派遣暂行规定》进一步明确：“被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。”这一规定确立了“派遣单位为工伤保险责任主责方”的基本原则。

（三）用工单位的连带责任：过错与法定义务的延伸

尽管派遣单位是工伤保险责任的主责方，但用工单位并非完全“无责”。《劳动合同法》第92条规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《安全生产法》也要求用工单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。若用工单位因未尽安全保障义务（如未提供防护设备、强令冒险作业等）导致工伤，需与派遣单位承担连带责任。这种“主责+连带”的法律框架，既明确了责任主线，又考虑了用工单位的实际管理义务。

二、实践中的责任认定难点与争议焦点

尽管法律对责任主体有原则性规定，但在实际操作中，由于派遣协议约定不规范、各方义务边界模糊、劳动者举证能力弱等问题，责任认定常陷入“公说公有理，婆说婆有理”的困境。

（一）派遣协议“甩锅条款”的效力争议

许多派遣单位与用工单位会在协议中约定“工伤责任由某一方单独承担”。例如，有的协议写明“用工单位不承担任何工伤赔偿责任”，或“派遣单位收取管理费后，工伤责任与用工单位无关”。这类条款是否有效？根据《劳动合同法》规定，劳务派遣协议的约定不得违反法律强制性规定。而工伤责任涉及劳动者的基本权益，属于法律强制保护范畴，因此协议中“甩锅”条款对劳动者无效。但派遣单位与用工单位之间可依据协议内部追偿——若协议约定由用工单位承担，派遣单位在向劳动者赔偿后，可向用工单位追偿；反之亦然。实践中，劳动者常因不知晓协议内容，或无法证明协议存在“甩锅条款”，导致维权时难以突破双方推诿。

（二）“用工单位过错”的举证难题

根据法律规定，用工单位仅在存在过错时承担连带责任。但“过错”的认定需劳动者举证，而劳动者作为弱势一方往往处于不利地位。例如，某劳务派遣工在操作机器时被烫伤，若主张用工单位未提供防护手套导致受伤，需证明：用工单位有义务提供防护手套（如行业规定或企业制度要求）；用工单位实际未提供；未提供行为与伤害结果存在因果关系。劳动者可能因无法获取企业制度文件、现场监控录像（被用工单位保管）等证据，导致“过错”难以认定，最终只能要求派遣单位承担责任，而用工单位“全身而退”。

（三）派遣单位“空壳化”带来的执行风险

部分派遣单位为降低成本，仅注册营业执照却无实际经营场所，或资金链脆弱。若派遣单位未为劳动者缴纳工伤保险，劳动者需通过仲裁、诉讼要求派遣单位赔偿，但判决生效后可能面临“执行难”——派遣单位无财产可供执行，劳动者的工伤赔偿无法落实。此时，用工单位是否应承担“替代责任”？法律虽规定用工单位承担连带责任，但实践中需以“用工单位存在过错”为前提，若用工单位无过错，劳动者可能陷入“赢了官司拿不到钱”的困境。这种“主责方无赔偿能力，连带方无责可追