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劳动合同到期不续签的法律后果与经济补偿

引言

劳动合同作为劳动者与用人单位建立劳动关系的核心载体，其到期后的处理直接关系到双方权益。现实中，劳动合同到期不续签的情况屡见不鲜，但许多劳动者和用人单位对其中的法律后果与经济补偿规则存在认知盲区：企业可能因操作不当陷入劳动纠纷，劳动者可能因不懂维权错失应得补偿。本文将围绕“劳动合同到期不续签”这一常见场景，系统梳理法律后果的具体表现、经济补偿的适用条件与计算标准，并结合特殊情形解析实务要点，为用人单位和劳动者提供清晰的行为指引。

一、劳动合同到期不续签的法律后果概述

劳动合同到期后，双方未就续签达成一致，劳动关系将面临终止。但“不续签”并非简单的“一拍两散”，其法律后果需结合“不续签的责任主体”“是否维持或提高原劳动条件”等因素综合判定。总体而言，法律后果可分为两类：一类是合法终止劳动关系的后果，另一类是违法终止劳动关系的后果，二者的核心区别在于是否符合法律规定的终止条件。

（一）企业不续签的法律后果

企业作为劳动关系中的管理方，在劳动合同到期时拥有是否续签的主动权，但这一权利的行使受法律限制。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）相关规定，企业不续签的法律后果主要分两种情形：

企业不续签但维持或提高原劳动条件

若企业在合同到期前明确表示愿意续签，且新合同约定的劳动报酬、工作条件等不低于原合同标准，而劳动者因个人原因拒绝续签，此时企业无需承担额外责任，劳动关系依法终止。例如，某公司与员工张某的劳动合同到期前，公司提出按原工资水平续签三年期合同，张某因计划转行拒绝，双方劳动关系到期终止，公司无需支付经济补偿。

企业不续签且降低原劳动条件，或直接拒绝续签

若企业明确表示不续签，或虽提出续签但降低了原劳动条件（如降薪、调整工作地点增加通勤难度），导致劳动者拒绝续签，此时企业的行为构成“终止劳动关系”，需依法向劳动者支付经济补偿。更严重的是，若企业未与劳动者协商便单方终止劳动关系，可能被认定为违法解除劳动合同，需支付赔偿金（经济补偿的二倍）。例如，某企业因经营困难，在合同到期时要求员工李某降薪20%续签，李某拒绝后企业直接停发工资，这种情况下企业不仅需支付经济补偿，还可能因违法终止承担更高赔偿责任。

（二）劳动者不续签的法律后果

劳动者作为劳动关系的主体，同样拥有是否续签的选择权，其不续签的法律后果主要取决于企业是否履行了“维持或提高劳动条件”的义务：

企业维持或提高劳动条件，劳动者主动不续签

若企业已按原条件或更优条件提出续签，劳动者因个人原因（如升学、创业）拒绝，此时劳动关系依法终止，企业无需支付经济补偿。这种情况下，劳动者需自行承担终止劳动关系的后果，如失去现有岗位、需重新求职等。

企业降低劳动条件，劳动者被迫不续签

若企业提出的续签条件低于原合同（如减少带薪年假天数、取消原有绩效奖金），劳动者拒绝续签的，视为企业“单方降低条件导致合同无法续签”，此时劳动者不仅有权终止劳动关系，还可要求企业支付经济补偿。例如，员工王某原合同约定每月有300元交通补贴，合同到期时企业取消该补贴，王某拒绝续签，企业需按王某的工作年限支付经济补偿。

（三）双方均不续签的法律后果

实践中还存在双方均无续签意愿的情况。例如，劳动者计划离职，企业因业务调整不再需要该岗位。此时双方可协商一致终止劳动关系，法律后果等同于企业维持原条件而劳动者不续签的情形——企业无需支付经济补偿，但需依法为劳动者办理离职手续（如出具解除劳动关系证明、转移社保关系等）。需注意的是，若双方未明确表达不续签的意愿，仅因“未主动提出续签”导致合同到期终止，仍需按上述规则判定责任主体。

二、劳动合同到期不续签的经济补偿规则

经济补偿是劳动合同到期不续签时的核心争议点，其适用条件、计算标准与支付方式直接关系到劳动者的实际权益。理解经济补偿规则，需从“是否应当支付”“支付多少”“如何支付”三个维度展开。

（一）经济补偿的适用条件

根据《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同到期终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。简言之，经济补偿的支付以“企业不续签或企业降低条件导致劳动者不续签”为前提。具体包括以下情形：

企业明确表示不续签；

企业提出续签但条件低于原合同，劳动者拒绝；

企业未明确表示续签，合同到期后未继续用工（视为不续签）；

企业虽愿意续签，但因客观情况无法维持原条件（如经营地点搬迁导致工作地点变更，劳动者无法接受）。

反之，若企业维持或提高条件，劳动者因个人原因拒绝续签，则无需支付经济补偿。

（二）经济补偿的计算标准

经济补偿的计算遵循“工作年限×月工资”的基本公式，具体细节需注意以下要点：

工作年限的计算

工作年限从劳动者入职之日起算至劳